Wanneer werknemers succesvol worden uitgeleend aan een derde partij, bijvoorbeeld door middel van uitzending of detachering, komt het vaak voor dat deze derde partij de werknemer rechtstreeks in dienst wenst te nemen. Dat is echter niet altijd mogelijk. Wanneer de werknemer is gebonden aan een concurrentie- of relatiebeding kan de werknemer bij een indiensttreding bij de derde partij geconfronteerd worden met hoge boetes. Daarnaast kan ook de inlener geconfronteerd worden met boetes of schadevergoedingen, indien hij is gebonden aan een niet-overnamebeding. Op basis van een dergelijk beding heeft hij zich immers verbonden de ingeleende werknemer niet rechtstreeks in dienst te zullen nemen. In dergelijke gevallen kunnen de werknemer en de inlener mogelijk een beroep doen op het belemmeringsverbod in de Waadi.
Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi)
De Waadi is van toepassing op het 'ter beschikking stellen van arbeidskrachten'. Het gaat er daarbij om, dat de arbeidskracht aan een ander ter beschikking wordt gesteld om onder diens leiding en toezicht te werken.
Een voorbeeld: een ICT 'er wordt ingezet voor het ontwikkelen van software voor een bepaalde organisatie. Indien hij daarvoor tijdelijk op locatie zit, maar wordt aangestuurd door zijn werkgever, is er geen sprake van een terbeschikkingstelling. Indien hij echter tijdelijk op locatie zit en bovendien werkt onder leiding en toezicht van het hoofd van de afdeling ICT van de inlenende organisatie, is er wél sprake van terbeschikkingstelling.
Belemmeringsverbod
Artikel 9a van de Waadi bevat een belemmeringsverbod. Dit verbod houdt in dat degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt (de uitlener), geen belemmeringen mag stellen aan de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de inlener na afloop van de terbeschikkingstelling. Benodigd is dat de terbeschikkingstelling is geëindigd; het belemmeringsverbod geldt niet voor een overstap naar de inlener tijdens de terbeschikkingstelling.
Onbepaalde of bepaalde tijd?
Over de reikwijdte van het belemmeringsverbod wordt in de jurisprudentie en literatuur uiteenlopend geoordeeld. Sommigen zijn van mening dat het belemmeringsverbod alleen geldt wanneer de uitgeleende werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft met de uitlener. Dit, omdat het belemmeringsverbod tot doel heeft de toegang tot vast werk te beschermen en dit doel niet aan de orde is indien de werknemer met de uitlener reeds een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast werk) heeft. Er zijn echter evengoed voorbeelden in de jurisprudentie te vinden waarin deze voorwaarde niet wordt gesteld.
Kantonrechter Amersfoort
Een werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst als Project & Change Manager. In deze arbeidsovereenkomst was een relatiebeding opgenomen. Nadat de werknemer anderhalf jaar extern was gedetacheerd, gaf de inlener de werkgever te kennen dat hij de werknemer graag rechtstreeks in dienst wilde nemen. De werkgever stemde hier echter niet mee in; hij hield de werknemer aan zijn relatiebeding.
De werknemer verzocht de kantonrechter het relatiebeding te schorsen en stelde daartoe dat het relatiebeding in strijd was met het belemmeringsverbod. De kantonrechter Amersfoort zag geen reden om het belemmeringsverbod restrictief uit te leggen en oordeelde dat het belemmeringsverbod ook van toepassing is op werknemers die met de uitlener een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter was het relatiebeding in casu dan ook nietig.
Gerechtshof Den Haag (AR 2016-1135)
Een werkgever sloot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer, waarin een concurrentie- en relatiebeding werd opgenomen. De werkgever leende de werknemer vervolgens uit aan X, die de werknemer op haar beurt doorleende aan Y. Na afloop van de terbeschikkingstelling nam Y de werknemer rechtstreeks in dienst. De werkgever was van mening dat de werknemer daarmee zijn concurrentie- en relatiebeding had overtreden en vorderde dat de werknemer zijn werkzaamheden voor Y zou moeten staken. Deze vordering werd afgewezen. Nu het belemmeringsverbod volgens het Hof ziet op zowel de situatie waarin de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft als waarin de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, was het belemmeringsverbod hier van toepassing. Het overeengekomen concurrentie- en relatiebeding was aldus nietig.
Conclusie
De tendens is inmiddels dat het belemmeringsverbod breed wordt uitgelegd en ook van toepassing is indien een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de uitlenende werkgever. Het is derhalve van belang om bij uitlening/inlening het belemmeringsverbod in het achterhoofd te houden. Niet alleen in het kader van concurrentie- of relatiebedingen, maar ook in het kader van niet-overnamebedingen.
Wanneer werknemers succesvol worden uitgeleend aan een derde partij, bijvoorbeeld door middel van uitzending of detachering, komt het vaak voor dat deze derde partij de werknemer rechtstreeks in dienst wenst te nemen. Dat is echter niet altijd mogelijk. Wanneer de werknemer is gebonden aan een concurrentie- of relatiebeding kan de werknemer bij een indiensttreding bij de derde partij geconfronteerd worden met hoge boetes. Daarnaast kan ook de inlener geconfronteerd worden met boetes of schadevergoedingen, indien hij is gebonden aan een niet-overnamebeding. Op basis van een dergelijk beding heeft hij zich immers verbonden de ingeleende werknemer niet rechtstreeks in dienst te zullen nemen. In dergelijke gevallen kunnen de werknemer en de inlener mogelijk een beroep doen op het belemmeringsverbod in de Waadi.
Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi)
De Waadi is van toepassing op het 'ter beschikking stellen van arbeidskrachten'. Het gaat er daarbij om, dat de arbeidskracht aan een ander ter beschikking wordt gesteld om onder diens leiding en toezicht te werken.
Een voorbeeld: een ICT 'er wordt ingezet voor het ontwikkelen van software voor een bepaalde organisatie. Indien hij daarvoor tijdelijk op locatie zit, maar wordt aangestuurd door zijn werkgever, is er geen sprake van een terbeschikkingstelling. Indien hij echter tijdelijk op locatie zit en bovendien werkt onder leiding en toezicht van het hoofd van de afdeling ICT van de inlenende organisatie, is er wél sprake van terbeschikkingstelling.
Belemmeringsverbod
Artikel 9a van de Waadi bevat een belemmeringsverbod. Dit verbod houdt in dat degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt (de uitlener), geen belemmeringen mag stellen aan de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de inlener na afloop van de terbeschikkingstelling. Benodigd is dat de terbeschikkingstelling is geëindigd; het belemmeringsverbod geldt niet voor een overstap naar de inlener tijdens de terbeschikkingstelling.
Onbepaalde of bepaalde tijd?
Over de reikwijdte van het belemmeringsverbod wordt in de jurisprudentie en literatuur uiteenlopend geoordeeld. Sommigen zijn van mening dat het belemmeringsverbod alleen geldt wanneer de uitgeleende werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft met de uitlener. Dit, omdat het belemmeringsverbod tot doel heeft de toegang tot vast werk te beschermen en dit doel niet aan de orde is indien de werknemer met de uitlener reeds een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast werk) heeft. Er zijn echter evengoed voorbeelden in de jurisprudentie te vinden waarin deze voorwaarde niet wordt gesteld.
Kantonrechter Amersfoort
Een werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst als Project & Change Manager. In deze arbeidsovereenkomst was een relatiebeding opgenomen. Nadat de werknemer anderhalf jaar extern was gedetacheerd, gaf de inlener de werkgever te kennen dat hij de werknemer graag rechtstreeks in dienst wilde nemen. De werkgever stemde hier echter niet mee in; hij hield de werknemer aan zijn relatiebeding.
De werknemer verzocht de kantonrechter het relatiebeding te schorsen en stelde daartoe dat het relatiebeding in strijd was met het belemmeringsverbod. De kantonrechter Amersfoort zag geen reden om het belemmeringsverbod restrictief uit te leggen en oordeelde dat het belemmeringsverbod ook van toepassing is op werknemers die met de uitlener een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter was het relatiebeding in casu dan ook nietig.
Gerechtshof Den Haag (AR 2016-1135)
Een werkgever sloot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer, waarin een concurrentie- en relatiebeding werd opgenomen. De werkgever leende de werknemer vervolgens uit aan X, die de werknemer op haar beurt doorleende aan Y. Na afloop van de terbeschikkingstelling nam Y de werknemer rechtstreeks in dienst. De werkgever was van mening dat de werknemer daarmee zijn concurrentie- en relatiebeding had overtreden en vorderde dat de werknemer zijn werkzaamheden voor Y zou moeten staken. Deze vordering werd afgewezen. Nu het belemmeringsverbod volgens het Hof ziet op zowel de situatie waarin de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft als waarin de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, was het belemmeringsverbod hier van toepassing. Het overeengekomen concurrentie- en relatiebeding was aldus nietig.
Conclusie
De tendens is inmiddels dat het belemmeringsverbod breed wordt uitgelegd en ook van toepassing is indien een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de uitlenende werkgever. Het is derhalve van belang om bij uitlening/inlening het belemmeringsverbod in het achterhoofd te houden. Niet alleen in het kader van concurrentie- of relatiebedingen, maar ook in het kader van niet-overnamebedingen.