Een proeftijdbeding is nietig, indien het is opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een opvolgende werkgever. Van een opvolgende werkgever is sprake indien twee arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen en de werknemer op grond van die arbeidsovereenkomsten dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht. Daarnaast kan het 'zodanige banden'-criterium van belang zijn. Dat criterium houdt in dat er tussen de oude en de nieuwe werkgever "zodanige banden" ontstaan dat de kennis van de oude werkgever over de werknemer aan de nieuwe werkgever moet worden toegerekend. 

Uit onderstaande uitspraak van de Rechtbank Rotterdam (AR 2016-1113) blijkt dat wil er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap in het kader van een proeftijdtijdbeding, nog altijd aan het zodanigebandencriterium moet zijn voldaan. 

De feiten
Een werkneemster is sinds 1 mei 2014 in dienst als General Manager Asia bij een entiteit van werkgever in Singapore. Na enkele gesprekken met haar leidinggevende wordt er besloten dat de werkneemster vanaf 1 mei 2016 in dienst treedt in de functie van General Manager Germany bij een andere entiteit van werkgever. De bedoeling was dat de werkneemster in Duitsland leiding zou gaan geven binnen de nieuwe vennootschap. Haar nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevat een proeftijdbeding van twee maanden. Per e-mail van 17 juni 2016 laat werkgever weten dat de arbeidsovereenkomst met werkneemster wordt beëindigd (in de proeftijd), nu besloten is af te zien van oprichting van de vennootschap in Duitsland en nu de werkneemster niet aan de verwachtingen zou voldoen.

Sprake van opvolgend werkgeverschap?
De werkneemster verzocht primair vernietiging van de opzegging en doorbetaling van loon met als grondslag dat het proeftijdbeding nietig is omdat werkgever opvolgend werkgever is van de entiteit in Singapore. De werkgever verweerde zich door te stellen dat er geen sprake was van opvolgend werkgeverschap. Daarnaast diende de werkgever een tegenverzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.

Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelde dat het in deze situatie ging om de vraag of het proeftijdontslag rechtsgeldig was gegeven. Daarbij ging de kantonrechter er van uit dat er sprake was van twee verschillende juridische werkgevers. Dat betekende, dat de kantonrechter diende te toetsen of hier sprake was van opvolgend werkgeverschap. De kantonrechter overwoog dat door de Wwz de criteria voor opvolgend werkgeverschap zijn veranderd. Zo is het zodanigebandencriterium onder het nieuwe recht vervallen voor de vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld in het kader van de ketenregeling. De kantonrechter is echter van mening dat dit criterium nog wel geldt voor de vraag of er een nieuwe proeftijd overeengekomen mag worden.

Voor de vraag of er voldaan is aan het zodanigebandencriterium dient er gekeken te worden naar alle relevante omstandigheden van het geval. In bovengenoemde uitspraak was onder andere relevant dat er geen sollicitatietraject was geweest. Daarnaast werd de informatie over de nieuwe functie van de werkneemster slechts door haar huidige leidinggevende in Singapore aan haar gecommuniceerd. Tot slot, werd juist de werkneemster voorgedragen omdat zij de enige werkneemster was binnen het bedrijf met de Duitse nationaliteit. Hierdoor vond de werkgever haar de aangewezen persoon om de nieuwe vestiging te openen in Duitsland. Op grond van deze omstandigheden kwam de kantonrechter tot het oordeel dat er sprake was van een zodanige verwevenheid tussen de entiteiten, dat de werkgever als opvolgend werkgever diende te worden aangemerkt. Nu er sprake was van opvolgend werkgeverschap, mocht de werkgever niet opnieuw een proeftijdbeding met de werkneemster overeenkomen zodat het beding nietig was. Het verzoek van de werkneemster tot vernietiging van de opzegging werd daarom toegewezen, evenals doorbetaling van het salaris.

Conclusie
Uit deze uitspraak kan geconcludeerd worden dat het zodanigebandencriterium weliswaar is afgeschaft voor de vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap in het kader van bijvoorbeeld de ketenregeling of de berekening van de transitievergoeding, echter het zodanigebandencriterium is nog steeds relevant voor de vraag of een proeftijd opnieuw overeengekomen mag worden.

Juridisch advies, bijstand van een advocaat of meer informatie?

Dit blog is geschreven door Yvonne van de Pol, voorheen werkzaam bij AKD.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Fleur Folmer. Pol.