Wilsgebreken bij overeenkomsten

Als een werknemer en een werkgever de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst, kan het zo zijn dat de werknemer achteraf stelt dat sprake was van een wilsgebrek. Recent oordeelde de Kantonrechter Enschede over een dergelijke situatie.

Wilsgebreken
Een wilsgebrek kan worden omschreven als een gebrek met betrekking tot de intentie, waardoor het tot stand komen van wilsovereenstemming verhinderd wordt (Van Dale). Een voorbeeld van een wilsgebrek is dwaling. Dwaling houdt -kort gezegd- in dat iemand bij een onjuiste voorstelling van zaken een overeenkomst heeft getekend. Indien de persoon in kwestie wel op de hoogte was van de juiste feiten en omstandigheden, dan had dit ertoe geleid dat hij de overeenkomst niet ondertekend had. Wanneer er aan de zijde van de werknemer een wilsgebrek aanwezig is, kan de werknemer de rechter verzoeken om te verklaren dat de arbeidsovereenkomst niet geëindigd is. Als de rechter een dergelijk verzoek honoreert, heeft dit grote gevolgen. De werknemer moet dan namelijk weer toegelaten worden tot zijn werk en de werkgever is verplicht het (achterstallig) loon te betalen.

Feiten
Een werkgever had vanwege een bedrijfseconomische situatie besloten om te reorganiseren. Een werknemer die al 37 jaar bij de werkgever in dienst was, kwam conform het afspiegelingsbeginsel niet voor ontslag in aanmerking. Toch bood de werkgever hem een beëindigingsovereenkomst aan en de werknemer besloot akkoord te gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 15 augustus 2009. Vervolgens bleek dat er toch nog voldoende werk aanwezig was om de werknemer langer in dienst te houden. De werkgever heeft de werknemer toen voorgesteld dat hij, in plaats van tot 15 augustus, tot 3 oktober 2009 in dienst zou blijven. Daarbij vermeldde de werkgever dat zijn doel was om alle werknemers na de recessie weer terug in dienst te nemen. De werknemer stemde hiermee in en ondertekende een nieuwe beëindigingsovereenkomst.

Na het einde van de arbeidsovereenkomst stelde de werknemer dat er bij het sluiten van de beëindigingsovereenkomst sprake was geweest van dwaling. De werknemer stelde dat hij niet wist dat het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst als consequentie zou kunnen hebben dat de arbeidsovereenkomst definitief geëindigd zou kunnen zijn indien de werkgever zou besluiten om hem na de recessie toch niet opnieuw in dienst te nemen. Ook wist hij niet dat het afspiegelingsbeginsel niet goed was toegepast.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter was het met de werknemer eens en oordeelde dat er sprake was van dwaling. De werkgever had het afspiegelingsbeginsel niet goed toegepast en de werknemer hier niet over geinformeerd. Daarnaast was het voor de werknemer niet duidelijk dat hij bij ondertekening van de overeenkomst instemde met een definitief einde van het dienstverband. Op de werkgever rust in het algemeen een vergaande informatieplicht jegens de werknemer waaraan de werkgever in dit geval niet had voldaan. Uit de verklaringen of gedragingen van de werknemer moet voor de werkgever blijken dat zijn wil ondubbelzinnig is gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever dient de werknemer over de gevolgen van de beëindiging in te lichten en moet zich ervan vergewissen dat de werknemer daadwerkelijk met de beëindiging wil instemmen. In dit geval was duidelijk dat de wil van de werknemer niet gericht was op een einde van de arbeidsovereenkomst, maar op een in het vooruitzicht gestelde nieuwe periode van werk.

De kantonrechter oordeelde dat de beëindigingsovereenkomst geen rechtsgevolg heeft gehad en de arbeidsovereenkomst is blijven voortduren. De werkgever moet het salaris (inclusief de wettelijke rente) doorbetalen en de werknemer toelaten tot het werk.

Commentaar en tips
Het is mogelijk om een dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Wel moet u als werkgever, zo blijkt ook uit deze uitspraak, er altijd voor zorgen dat het voor de werknemer duidelijk is dat hij instemt met een einde van zijn dienstverband onder de voorwaarden die zijn vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst. Het opnemen in de overeenkomst dat geen sprake is van van een wilsgebrek is aan te raden, maar niet altijd voldoende. Het is altijd goed om de werknemer een paar dagen de tijd te gunnen om na te denken over het voorstel dat hem gedaan is en hem te wijzen op de mogelijkheid zich te laten bijstaan door een juridisch adviseur. Deze kan hem wijzen op de gevolgen van de beëindiging. Zo zal de werknemer achteraf minder snel gerechtvaardigd kunnen stellen dat hij zich niet bewust was van de consequenties van hetgeen waarvoor hij getekend had