Ontbinding tijdens opzegtermijn

Het komt niet zelden voor dat de werknemer een ontbindingsprocedure start op een moment dat de werkgever is overgegaan tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst na verkregen toestemming van het UWV. De Hoge Raad heeft recent duidelijkheid gegeven over de vraag hoe dient te worden omgegaan met een dergelijk ontbindingsverzoek tijdens de opzegtermijn.

Inleiding
In Nederland wordt de ontslagroute veelal door de werkgever gekozen. De werkgever kan kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen via opzegging (na verkregen toestemming van het UWV) of via ontbinding door de kantonrechter.

In een situatie dat geen beëindigingsvergoeding wordt aangeboden heeft een werknemer, nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen en nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd, een aantal mogelijkheden. De werknemer kan bijvoorbeeld (de aangewezen weg volgen en) een kennelijk onredelijke ontslagprocedure starten. Een dergelijke procedure duurt echter al snel ruim één tot twee jaar. De werknemer kan er daarentegen ook voor kiezen nog voor het einde van de opzegtermijn zelf een ontbindingsverzoek in te dienen en daarbij verzoeken om een vergoeding. Immers, een werknemer kan te allen tijde een ontbindingsverzoek indienen. Het voordeel van een ontbindingsprocedure is dat een werknemer op korte termijn duidelijkheid krijgt.

Lucky shot
De door de werknemer gestarte ontbindingsprocedure tijdens de opzegtermijn was vaak een zogenoemd 'lucky shot'. Met andere woorden; de uitkomst van een dergelijke procedure was op voorhand nauwelijks te voorspellen. Sommige rechters wezen het ontbindingsverzoek van de werknemer toe, anderen wezen het af met de motivering dat de werknemer een kennelijke onredelijke ontslagprocedure kon starten omdat dat de aangewezen route is.

Feiten
In een recent arrest (11 december 2009) heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven hoe met een dergelijk ontbindingsverzoek van de werknemer om te gaan. Het ging in deze zaak om een werkneemster die 18 jaar in dienst was. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst - na verkregen toestemming van het UWV - opgezegd tegen 1 januari 2009. Vervolgens heeft de werkneemster op 10 november 2008 een ontbindingsverzoek ingediend op grond van gewijzigde omstandigheden en verzocht om een beëindigingsvergoeding van 40.000,= Euro bruto. De werkgever heeft nadien de arbeidsovereenkomst voor een tweede maal opgezegd, zonder inachtneming van de opzegtermijn, om op deze manier de door de werkneemster gestarte ontbindingsprocedure te frustreren. De houdbaarheid van deze tweede opzegging door de werkgever zal in dit artikel buiten beschouwing blijven. Daarvoor wordt verwezen naar het artikel: 'Schadeplichtig opzeggen: misbruik van recht?', dat eveneens in deze nieuwsbrief is te lezen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 29 december 2008 onder toekenning van een vergoeding van 27.500,= Euro bruto.

Hoge Raad
De werkgever is in hoger beroep gegaan. Het Hof Amsterdam heeft het oordeel van de kantonrechter bevestigd. De werkgever heeft vervolgens cassatie ingesteld. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst na opzegging mogelijk is, maar dat de ontbinding slechts effect zou kunnen hebben voor de nog resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst. Bepalend hierbij is dat sprake is van een zodanige verandering in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst op een nog eerder tijdstip dan waartegen is opgezegd behoort te eindigen. De werknemer moet goed beargumenteren welke bijkomende omstandigheden er zijn waardoor de arbeidsovereenkomst tussen het moment van het ingediende ontbindingsverzoek en de datum waarop de arbeidsovereenkomst door opzegging zou eindigen, door de ontbinding moet worden beëindigd. Het enkele feit dat de werknemer snel duidelijkheid wenst te krijgen over een beëindigingsvergoeding, leidt er in beginsel toe dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek van de werknemer afwijst (met de mogelijkheid tot veroordeling in de proceskosten). Omstandigheden die een werknemer kan aanvoeren zijn bijvoorbeeld een ernstige verslechtering van de werkverhouding, het pesten door de werkgever, een schorsing van de werknemer of een nieuwe baan waardoor de werknemer zijn arbeidsovereenkomst voor afloop van de opzegtermijn wil beëindigen.

Vergoeding
De vraag resteert welke vergoeding aan de werknemer in een dergelijke ontbindingsprocedure moet worden toegekend. De Hoge Raad geeft hierover geen algehele duidelijkheid, maar heeft wel beslist dat bij het toewijzen van een ontbindingsvergoeding er rekening dient te worden gehouden met het feit dat de arbeidsovereenkomst spoedig zal eindigen. De Hoge Raad laat voorts de mogelijkheid open dat een werknemer, naast de reeds gevoerde ontbindingsprocedure, ook nog een kennelijk onredelijk ontslagprocedure kan starten.

Conclusie
Een werknemer is voor de beëindigingsvergoeding nog steeds in zeer sterke mate afhankelijk van de door de werkgever gekozen ontslagroute. Voorheen kon de werknemer dit enigszins omzeilen door een ontbindingsverzoek in te dienen tijdens de opzegtermijn. De Hoge Raad heeft echter met dit arrest de praktijk, om tijdens de opzegtermijn een ontbindingsverzoek in te dienen door de werknemer, enigszins ondergraven. Een werknemer zal met zeer goede argumenten moeten komen, wil de rechter het verzoek van de werknemer toewijzen.