De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk.
............................................................................................................................................................................
Kleine
verkeersboetes toch verhaalbaar
De Hoge Raad heeft onlangs beslist dat, behoudens
bijzondere omstandigheden, een werkgever een verkeersboete voor een
kleine verkeersovertreding kan verhalen op de betreffende
werknemer. Hiermee vernietigt de Hoge Raad de geruchtmakende
uitspraak van het Hof Den Haag uit 2006.
Een chauffeur van TPG Post had tijdens werktijd met een auto van
TPG Post drie verkeersovertredingen begaan: tweemaal een
overschrijding van de maximumsnelheid met minder dan 10 kilometer
per uur en eenmaal een overschrijding met meer dan 10 kilometer per
uur. De verkeersboetes die voor deze overtredingen werden opgelegd
kwamen terecht bij TPG Post, omdat op grond van de Wet Mulder de
boete wordt opgelegd aan de kentekenhouder indien de bestuurder
niet direct te identificeren is. Het beleid van TPG Post ten
aanzien van verkeersboetes is dat deze voor rekening van de
werknemer komen. TPG Post heeft de verkeersboetes dan ook verhaald
op de werknemer.
De werknemer is vervolgens een procedure gestart waarin hij
terugbetaling van de boetes vordert. De kantonrechter heeft de
vordering afgewezen. Bij het Hof Den Haag had de werknemer meer
succes. Het hof oordeelde dat verkeersboetes niet op werknemers
verhaald kunnen worden, tenzij sprake is van opzet of bewuste
roekeloosheid van de werknemer. Volgens het hof is pas sprake van
opzet of bewuste roekeloosheid indien de werknemer 10 kilometer of
meer te hard heeft gereden. Bij verkeersboetes die zien op een
overschrijding van de maximumsnelheid van minder dan 10 kilometer
per uur is er volgens het hof geen sprake van opzet of bewuste
roekeloosheid en kan de werkgever de boete niet verhalen op de
werknemer.
De uitspraak van het hof deed destijds veel stof opwaaien en bracht
voor zowel werknemers als werkgevers onzekerheid. De grens van een
overschrijding van 10 kilometer per uur leek uit de lucht gegrepen
en de vraag was dan ook hoe nauw deze grens genomen diende te
worden. Daarbij stelden zowel werknemers als werkgevers zich de
vraag hoe de redenering van het hof met betrekking tot opzet en
bewuste roekeloosheid kon worden toegepast op verkeersboetes voor
bijvoorbeeld foutparkeren.
Gelukkig heeft de Hoge Raad nu duidelijkheid geschept. De Hoge Raad
heeft de uitspraak van het hof vernietigd en heeft geoordeeld dat
de werkgever als kentekenhouder, ten aanzien van zowel grote als
kleine verkeersboetes, in beginsel wel verhaalsrecht heeft op de
werknemer. De Hoge Raad overwoog hierbij als volgt. De
kentekenhouder kon voorheen aan een boete ontkomen door de
identiteit van de bestuurder bekend te maken. De wetgever heeft
geenszins beoogd de kentekenhouder deze mogelijkheid geheel te
ontnemen en hem voortaan te treffen met een boete zonder de
mogelijkheid dat het betaalde bedrag verhaalbaar is op de hem
bekende bestuurder. Tevens overwoog de Hoge Raad het volgende:
indien zou worden aangenomen dat er geen verhaalsrecht is bij
(kleine) verkeersboetes, zou er een niet te verklaren onderscheid
ontstaan tussen werknemers met een eigen auto en werknemers met een
bedrijfsauto. De werknemers die onder werktijd met hun eigen auto
een verkeersboete krijgen opgelegd zouden als kentekenhouder deze
boete zelf moeten betalen, terwijl werknemers die met een
bedrijfsauto een verkeersovertreding begaan deze boete niet zouden
hoeven betalen omdat de werkgever (als kentekenhouder) de boete
opgelegd krijgt.
In de uitspraak wijst de Hoge Raad er nog wel op dat onder
bijzondere omstandigheden de werkgever zijn verhaalsrecht mogelijk
niet kan uitoefenen. Van bijzondere omstandigheden kan bijvoorbeeld
sprake zijn indien de werkgever het begaan van de betreffende
overtreding heeft bevorderd door extreem strakke tijdsschema's te
voeren die enkel gehaald kunnen worden wanneer de werknemer de
maximumsnelheid overtreedt.
U kunt opgelucht ademhalen, nu ons hoogste rechtsorgaan de
onzekerheid omtrent het verhaal van verkeersboetes op werknemers
uit de lucht heeft gehaald. U kunt, behoudens bijzondere
omstandigheden, de boetes verhalen op uw werknemers.
Inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Discriminatie bij
sollicitaties
Een sollicitant afwijzen enkel omwille van zijn
buitenlands klinkende achternaam levert een onderscheid op grond
van ras op en is dus verboden. Bij twijfel omtrent de beweegredenen
van de werkgever bij afwijzing zal al snel de bewijslast op de
schouders van de werkgever terechtkomen. Dit blijkt ook uit een
uitspraak van de Rechtbank Den Bosch van 28 juli 2008.
De feiten
Een Nederlander van Soedanese afkomst - gepromoveerd aan
de Technische Universiteit van Eindhoven - heeft in een periode van
twee jaar zeven keer gesolliciteerd op functies bij hetzelfde
bedrijf. Hij solliciteerde steeds onder zijn eigen, Arabisch
klinkende, naam. Hij werd nooit uitgenodigd voor een gesprek. Toen
hij echter met een nagenoeg identieke cv solliciteerde, ditmaal
onder een Engels klinkende naam, werd hij wél uitgenodigd voor een
gesprek.
De rechtbank heeft geoordeeld dat de feiten in deze zaak inderdaad
doen vermoeden van een door het bedrijf gemaakt onderscheid op
grond van ras. De rechtbank liet het daarom ook aan het bedrijf te
stellen en te bewijzen dat zulk onderscheid niet werd
gemaakt.
Het bedrijf voerde aan een internationaal bedrijf te zijn met
werknemers van verschillende nationaliteit. De sollicitaties werden
louter op de inhoud van het cv en de brief beoordeeld. Omdat er nu
meer behoefte was gaan ontstaan voor theoretische in plaats van
praktische personen, werd de sollicitant na zijn laatste
sollicitatie wel uitgenodigd voor een gesprek. Het bedrijf kon dit
standpunt onderbouwen met interne mailwisseling die over de
sollicitaties waren gevoerd. Uit deze correspondentie bleek dat de
sollicitant serieus en enkel op inhoudelijke gronden was
beoordeeld. Van een verwijzing naar zijn etnische achtergrond was
geen spoor te vinden.
Uitspraak
Hoewel de sollicitant nog de authenticiteit van
bovengenoemde correspondentie in twijfel trok, kwam de rechtbank -
op grond van bovenstaande argumentatie - toch tot de conclusie dat
het bedrijf geen verboden onderscheid had gemaakt bij de
sollicitaties van de sollicitant. Het bedrijf had immers naar het
oordeel van de rechtbank op gemotiveerde en gedetailleerde wijze,
onderbouwd met stukken, gesteld dat zij geen verboden onderscheid
had gemaakt bij de sollicitaties van de sollicitant. Met name uit
de interne mailwisseling binnen het bedrijf kwam naar voren dat het
cv van de sollicitant op serieuze wijze en enkel op inhoudelijke
gronden was beoordeeld. De sollicitant had die stellingen
onvoldoende betwist zodat niet was komen vast te staan dat hij door
het bedrijf was gediscrimineerd op grond van ras of godsdienst. De
vorderingen werden afgewezen.
Vergelijkbaar
Dat deze bewijslast niet altijd tot een voor het bedrijf
positief resultaat leidt, blijkt uit een vergelijkbare zaak uit
2005 bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). In deze zaak ging
het eveneens om een sollicitant die meende te zijn afgewezen
vanwege zijn buitenlands klinkende achternaam. De CGB oordeelde dat
hier wel sprake was van een verboden onderscheid, omdat het bedrijf
in kwestie er niet in was geslaagd zijn verweer - dat de
sollicitant niet over voldoende werkervaring beschikte - te
bewijzen.
Advies
Let als werkgever bij sollicitaties op dat er geen
verboden onderscheid wordt gemaakt op grond van ras of
discriminatie. Beoordeel een sollicitatie steeds inhoudelijk en
tracht deze beoordelingen zoveel mogelijk schriftelijk vast te
leggen, zodat achteraf kan worden aangetoond dat de sollicitant op
serieuze, inhoudelijke en toelaatbare gronden is beoordeeld en
afgewezen.
Zie onder Praktische tools in deze nieuwsbrief, onze aanbevelingen
voor een degelijk wervings- en selectiebeleid
Inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Werkgever:
denk aan de tewerkstellingsvergunning!
Op grond van de Wet arbeid vreemdelingen dient een
werkgever die een vreemdeling in Nederland arbeid laat verrichten
over een tewerkstellingsvergunning voor deze vreemdeling te
beschikken. Daarnaast dient de werkgever te beschikken over geldige
identiteitspapieren. Het ontbreken van een
tewerkstellingsvergunning of een geldig identiteitsbewijs kan
leiden tot hoge boetes. Dit blijkt maar weer eens uit een uitspraak
van de Rechtbank Utrecht van 30 juli 2008.
De feiten
Een vervoersbedrijf houdt zich bezig met goederenvervoer over de
weg. Een expeditiebedrijf doet aan op- en overslag, im- en export
van goederen ten behoeve van haar klanten. Ter zake van het lossen
van over de weg vervoerde containers heeft het vervoersbedrijf een
overeenkomst gesloten met het expeditiebedrijf. Het
expeditiebedrijf heeft ter uitvoering van deze overeenkomst op enig
moment gebruik gemaakt van door een uitzendbureau ter beschikking
gesteld personeel.
In juni 2005 heeft de Arbeidsinspectie een bezoek gebracht aan het
vervoersbedrijf. Daarbij zijn 23 door het uitzendbureau ter
beschikking gestelde arbeidskrachten meegenomen, omdat het
vreemdelingen betroffen zonder tewerkstellingsvergunning. De
Arbeidsinspectie heeft vervolgens aan het vervoersbedrijf een boete
opgelegd van maar liefst € 184.000,- wegens het ontbreken van de
vereiste tewerkstellings-vergunningen.
Het vervoersbedrijf heeft vervolgens de zaak aanhangig gemaakt bij
de Rechtbank Utrecht en hoofdelijke veroordeling gevorderd van het
expeditiebedrijf en het uitzendbureau tot betaling van het bedrag
ad € 184.000,-.
Het expeditiebedrijf en het uitzendbureau hebben zich op het
standpunt gesteld dat er sprake is van eigen schuld aan de kant van
het vervoersbedrijf. Het vervoersbedrijf heeft nagelaten te
controleren of tewerkstellingsvergunningen waren afgegeven voor
werknemers die hij op zijn bedrijfsterrein werkzaamheden heeft
laten verrichten.
Uitspraak
De rechtbank oordeelt dat niet alleen de formele werkgever
(het uitzendbureau), maar ook de feitelijke werkgever (het
vervoersbedrijf) vergunningplichtig is en daarom te allen tijde
verantwoordelijk is voor en aanspreekbaar is op het al dan niet
aanwezig zijn van de benodigde tewerkstellingsvergunning(en). Het
vervoersbedrijf had moeten controleren of de verschenen
arbeidskrachten over een tewerkstellingsvergunning beschikten. Het
controleren van de identiteitspapieren - hetgeen het
vervoersbedrijf wel had gedaan - achtte de rechtbank niet
voldoende.
Uit bovengenoemde zaak volgt het belang van het controleren of de
vereiste tewerkstellingsvergunningen wel aanwezig zijn. Indien dit
niet het geval is loopt een werkgever het risico dat er een boete
wordt opgelegd. Deze boete bedraagt in eerste instantie € 8.000,-
per illegaal te werk gestelde vreemdeling en zal bij een nieuwe
overtreding met nog eens 50% worden verhoogd indien binnen 2 jaren
dezelfde overtreding nog een keer voorkomt. Daarnaast kan bij een
nieuwe overtreding de overtreding worden aangemerkt als een
strafbaar feit.
Naast een tewerkstellingsvergunning dient de werkgever te
beschikken over een geldig identiteitsbewijs van de vreemdeling. De
boete voor het niet opnemen in de administratie van een geldig
identiteitsbewijs bedraagt € 1.500,- per vreemdeling. Ook deze
boete kan bij een volgende overtreding met 50% worden verhoogd. Er
geldt hier een vergaande onderzoeksplicht van de werkgever. Op de
website http://www.identiteitsdocumenten.nl/
staat op welke wijze identiteitsbewijzen op echtheid kunnen worden
gecontroleerd.
Advies
Gelet op het bovengaande adviseren wij u dan ook steeds
zorgvuldig na te gaan of de vreemdelingen die voor u werkzaamheden
verrichten over de juiste, geldige documenten beschikken. Voor meer
informatie kunt u natuurlijk altijd contact opnemen met een van
onze redactieleden.
Inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Verruiming
toepassingsgebied discriminatieverbod
Niet alleen een chronisch zieke of
gehandicapte zelf, maar ook derden kunnen een beroep doen op het
discriminatie- en intimidatieverbod uit de Wet gelijke behandeling
op grond van handicap of chronische ziekte. Dit blijkt uit een
recente uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschap.
De feiten
Een werkneemster is in 2001 als juridisch secretaresse in
dienst getreden van een advocatenkantoor. In 2002 is zij bevallen
van een gehandicapte zoon. Vanwege zijn gezondheidstoestand vereist
haar zoon gespecialiseerde en bijzondere verzorging. Deze zorg rust
voornamelijk op de werkneemster. Op 4 maart 2005 is de
werkneemster vrijwillig uit dienst getreden. Op 30 augustus 2005
heeft zij dit ontslag bij de (Engelse) rechter aangevochten, omdat
dit door haar werkgeefster zou zijn geconstrueerd vanwege het feit
dat zij de zorg heeft voor een gehandicapt kind. Volgens de
werkneemster is zij tegengewerkt bij het realiseren van flexibele
uren en werd zij geïntimideerd.
De centrale vraag die hier speelde, was of de werkneemster - als
verzorgster - een beroep kon doen op het verbod op discriminatie
wegens een chronische ziekte of handicap. Dit verbod is opgenomen
in een Europese richtlijn die in Nederland is geïmplementeerd in de
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische
ziekte.
Oordeel Hof
Omdat het discriminatieverbod in kwestie behoort tot
Europese regelgeving, is deze vraag door de (Engelse) rechter
voorgelegd aan het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschap.
Het Hof overweegt dat de richtlijn tot doel heeft om bij de arbeid
alle vormen van discriminatie op grond van chronische ziekte of
handicap te bestrijden. Vervolgens oordeelt het Hof dat het
discriminatieverbod niet beperkt is tot personen die zelf een
chronische ziekte of handicap hebben. Ook derden kunnen er een
beroep op doen. Zo is sprake van overtreding van het
discriminatieverbod en van het in de richtlijn opgenomen
intimidatieverbod, wanneer een werknemer die zelf geen handicap
heeft, het slachtoffer wordt van ongelijke behandeling wegens het
hebben van een gehandicapt kind waarvan hij de hoofdverzorger
is.
Conclusie
Het Hof legt het toepassingsgebied van het discriminatie-
en intimidatieverbod wegens handicap of chronische ziekte dus ruim
uit. Ook derden kunnen er een beroep op doen. Daarbij dient in
ieder geval te worden gedacht aan de hoofdverzorger van een kind
met een handicap of chronische ziekte. Mogelijk kan echter ook de
hoofdverzorger van bijvoorbeeld een levenspartner of ander
familielid een beroep op het discriminatieverbod doen.
Met de onderhavig uitspraak van het Hof lijkt tevens de deur te
zijn opengezet voor een beroep op andere, mogelijk eveneens
verboden vormen van associatieve discriminatie (bijvoorbeeld wegens
godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht,
nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke
staat). Of dit wenselijk is, is zeer de vraag.
In ieder geval adviseren wij u om in uw personeelsbeleid rekening
te houden met de mogelijkheid dat van discriminatie ook sprake kan
zijn, indien de grond voor het (onbedoelde) onderscheid niet is
gelegen in de persoon van de werknemer zelf, maar in die van een
aan hem gelieerde derde, zoals een gezins- of familielid.
Inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Vergaande
zorgplicht voor de werkgever
Op de werkgever rust een vergaande zorgplicht
voor de veiligheid van de werknemer. Dat blijkt maar weer eens uit
een arrest van de Hoge Raad van 11 april 2008. In deze zaak werd de
werkgever aansprakelijk gesteld voor de schade die de werknemer had
geleden als gevolg van het uitglijden in een plas
water.
Uit de wet volgt de verplichting van de werkgever om zorg te dragen
voor de veiligheid van zijn werknemers. De werkgever is verplicht
de lokalen, werktuigen en gereedschappen goed in te richten en te
onderhouden. Ook dient hij voor het verrichten van de arbeid
maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven. De werkgever dient
dit te doen in zoverre als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen
dat de werknemer schade lijdt in de uitoefening van zijn
werkzaamheden. Schending van deze zorgplicht leidt tot
aansprakelijkheid van de werkgever voor de schade die de werknemer
daardoor lijdt. De zorgplicht is niet onbeperkt, maar het arrest
van de Hoge Raad bevestigt nog eens dat de werkgever deze plicht
heel serieus dient te nemen.
Het ging hier om een werknemer in dienst van een chemisch
wasserijbedrijf. Ondanks dat de werknemer veiligheidschoenen droeg,
gleed hij uit in een plas water. Hij raakte blijvend
arbeidsgehandicapt. De werkgever heeft daarna op die plek ter
voorkoming van een dergelijk ongeval rubbermatten neergelegd. De
werknemer sprak zijn werkgever aan voor de schade. De rechtbank en
het gerechtshof wezen de vordering af. Het hof overwoog onder meer
dat de werknemer de plas al eerder had gepasseerd en dus bekend was
met het bestaan ervan. Het is immers een feit van algemene
bekendheid dat een plas water gladheid veroorzaakt. De werkgever
mocht er daarom volgens het hof op vertrouwen dat het verstrekken
van veiligheidsschoenen een voldoende middel tegen uitglijden zou
zijn.
De Hoge Raad vernietigde het arrest van het hof. De hoge Raad
overwoog dat het erom gaat dat de werkgever behoorlijke maatregelen
heeft getroffen waardoor dit soort incidenten niet meer kunnen
plaatsvinden. De werkgever had weliswaar een veiligheidsmaatregel
genomen door veiligheidsschoenen te verstrekken om uitglijden te
voorkomen, maar die omstandigheid bracht volgens de Hoge Raad nog
niet mee dat de werkgever zich van zijn zorgplicht heeft gekweten
of dat het treffen van andere, meer effectieve, maatregelen met
hetzelfde doel (het leggen van rubbermatten) niet van hem kon
worden gevergd. Het aanbrengen van rubbermatten is een eenvoudige
en geëigende veiligheidsmaatregel tegen het gevaar van gladheid.
Mede gelet hierop kwam de Hoge Raad tot de conclusie dat de
werkgever er niet op had mogen vertrouwen dat de verstrekte
veiligheidsschoenen in de gegeven omstandigheden een afdoende
middel zouden bieden tegen het risico van uitglijden.
In een arrest van de Hoge Raad van 2 maart 2007 oordeelde de Hoge
Raad overigens anders in eenzelfde soort situatie. Het ging hier om
een schoonmaakster in een hotel op Aruba. De schoonmaakster was
uitgegleden omdat de betegelde gangvloer nat was als gevolg van een
regenbui. Ze vorderde schadevergoeding van het hotel, omdat ze niet
beschikte over de vereiste antislipschoenen, er geen
waarschuwingsborden waren geplaatst en de vloeren niet van
antisliptegels waren voorzien. De vordering werd afgewezen waarna
de werkneemster in cassatie ging bij de Hoge Raad. De Hoge Raad
overwoog onder meer dat het bij mensen die vertrouwd zijn met het
klimaat in Aruba, een feit van algemene bekendheid is dat men daar
met het gevaar van gladheid na regenval rekening moet houden. Van
de schoonmaakster mocht dan ook worden verwacht dat zij daarmee
bekend was. In dit geval werd de werkgever niet aansprakelijk
gesteld.
Het verschil tussen beide situaties is dat de werkgever in de
wasserij concreet een heel eenvoudige maatregel kon nemen door het
neerleggen van de rubbermatten. De werkgever had niet alles gedaan
wat redelijkerwijs van hem kon worden verwacht. Terwijl van het
hotel volgens de Hoge Raad redelijkerwijs niet kon worden gevergd
bij of na iedere regenbui direct overal in het hotel
waarschuwingsborden te plaatsen. Mede in aanmerking genomen dat het
bij mensen die vertrouwd zijn met het klimaat van Aruba, van
algemene bekendheid is dat men met het gevaar van gladheid na
regenval rekening moet houden.
Bovenstaande benadrukt weer eens dat u als werkgever niet ver
genoeg kunt gaan in de naleving van de zorgplicht. Wij raden u
daarom ook aan om alle risico's te inventariseren en maatregelen te
nemen om aansprakelijkheid zoveel mogelijk te voorkomen.
Inhoudsopgave