De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk.
............................................................................................................................................................................
Verzoek
aanpassing arbeidsduur in hoger beroep bekrachtigd
Het Hof Amsterdam heeft onlangs een verzoek van een
werkneemster om vermindering van haar arbeidsduur van 32 naar 24
uur per week in een kort gedingprocedure (ook) in hoger beroep
toegewezen. Het beroep van de werkgever op het zwaarwegende belang
dat een Relations Manager volledig en altijd bereikbaar moet zijn
faalde.
In deze Amsterdamse zaak betrof het een Relations Manager werkzaam bij een bank. In haar functie was zij het eerste aanspreekpunt voor de (veelal grote) klanten van de bank en zij adviseerde hen over financiële, strategische en beleidsmatige vraagstukken. Bij de bank waren tien medewerkers werkzaam in dezelfde functie.
De werkneemster was na de geboorte van haar eerste kind minder gaan werken, te weten 32 uur per week over vier dagen. Na de geboorte van haar tweede kind wenste de werkneemster haar arbeidsduur te verminderen van 32 naar 24 uur, verdeeld over drie dagen per week. Zij gaf aan zich flexibel op te stellen door voor klanten bereikbaar te zijn op de dagen dat zij niet zou werken.
De werkgever stelde een zwaarwegend bedrijfsbelang te hebben dat zich verzette tegen toewijzing van het verzoek. Het was namelijk vast bedrijfsbeleid om bij commercieel personeel terughoudend te zijn bij verzoeken om parttime te mogen werken. De stabiliteit van het contact met de klanten zou bij drie dagen niet voldoende gewaarborgd zijn en sloot niet aan bij de doelstelling van de bank.
De Kantonrechter Amsterdam oordeelde in eerste aanleg dat de werkgever de betekenis van de invoering van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) per 1 juli 2000 had miskend. De wetgever heeft hiermee een betere combinatie van arbeid en zorg voor ogen gehad.
Op 26 april 2007 bekrachtigde het Hof Amsterdam de uitspraak van de kantonrechter. Het hof overwoog namelijk dat de werkgever nagelaten heeft te concretiseren dat het niet mogelijk is het takenpakket in 24 uur per week te verrichten. De bank had kunnen onderbouwen hoeveel uren per week bepaalde taken gemiddeld in beslag nemen. Dat de arbeidsduurvermindering nadelige gevolgen heeft voor de Amsterdamse vestiging van de werkgever binnen zijn internationale organisatie, komt voor risico van de werkgever. Zo ook dat geen vervanger voor de opengevallen uren zou kunnen worden aangetrokken.
Deze uitspraak is van belang omdat opnieuw wordt bevestigd dat rechters van oordeel zijn dat commerciële functies ook in deeltijd kunnen worden vervuld. U zult als werkgever dan ook gemotiveerd moeten aangeven dat het in een specifiek geval onmogelijk is dat een werknemer zijn functie in minder (of juist meer) uren per week gaat verrichten. Het zonder onderbouwing enkel aanvoeren van onvoldoende bereikbaarheid en flexibiliteit aan de zijde van de werknemer is ontoereikend. Lukt het u niet uw zwaarwegend belang voldoende te onderbouwen, dan ziet het er naar uit dat u het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur moet toewijzen.
............................................................................................................................................................................
Informatie over
studieschuld onrechtmatig
Begin 2007 oordeelde het Hof 's-Gravenhage dat het
verstrekken van informatie over de studieschuld van een
ex-werknemer aan een derde, in dit geval een nieuwe werkgever, in
strijd is met goed werkgeverschap en de Wet bescherming
persoonsgegevens.
De zaak die diende voor het hof betrof een werknemer die uit eigen beweging zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever had opgezegd, als gevolg waarvan hij zich geconfronteerd zag met een fikse studieschuld. Om zijn terugbetalingsverplichting na te komen was de werknemer genoodzaakt bij een derde een lening af te sluiten.
De werknemer, die inmiddels elders in dienst was getreden, verzocht zijn nieuwe werkgever bij herhaling de studieschuld over te nemen. Meer concreet stelde de werknemer voor dat zijn nieuwe werkgever € 40.000,- aan hem zou overmaken, zodat hij zijn lening (en dus indirect zijn studieschuld bij de oude werkgever) ineens kon aflossen.
In het kader van dit verzoek van de werknemer vroeg de nieuwe werkgever de gegevens omtrent de studieschuld op bij de oude werkgever. Hierop verschafte de oude werkgever alle informatie betreffende de studieschuld van de werknemer, dit alles zonder medeweten van de werknemer zelf. Op basis van deze informatie kwam - tot ontsteltenis van de nieuwe werkgever - aan het licht dat de studieschuld geen € 40.000,- maar € 20.000,- bedroeg. Hierdoor werd duidelijk dat de werknemer de helft van het door zijn nieuwe werkgever te betalen bedrag in eigen zak wilde steken. De nieuwe werkgever ontsloeg de werknemer op staande voet wegens een vertrouwensbreuk.
De werknemer vorderde schadevergoeding van zijn voormalige werkgever, nu deze geheel buiten hem om gegevens over de studieschuld aan de nieuwe werkgever had verschaft. Deze handelwijze van de ex-werkgever was volgens de werknemer in strijd met de Wet bescherming persoonsgegevens en daarom onrechtmatig. Het hof stelde de werknemer in het gelijk. De werknemer kreeg echter geen financiële genoegdoening. Het gerechtshof was namelijk van oordeel dat de werknemer zijn schade zelf diende te dragen, omdat hij met het bewust verkeerd voorlichten van zijn nieuwe werkgever zeer verwijtbaar had gehandeld.
In het algemeen zijn er, binnen de kaders van een arbeidsrelatie, vier gronden waarop een werkgever persoonsgegevens van een werknemer rechtmatig kan doorgeven aan een derde:
Het arrest van het hof en de bovenstaande vier grondslagen tonen eens te meer aan dat - zeker binnen een arbeidsverhouding - zeer zorgvuldig dient te worden omgegaan met het verstrekken van gegevens die betrekking hebben op een (ex-)werknemer aan derden, zoals de gegevens aangaande een studieschuld van een werknemer. Anders gezegd: bezint eer gij begint!
............................................................................................................................................................................
Achterstallig onderhoud lease-auto: werknemer
aansprakelijk?
De werknemer draait op voor de schade aan zijn lease-auto
indien deze het gevolg is van achterstallig onderhoud. Tot deze -
in een notendop weergegeven - uitspraak kwam het Hof
's-Hertogenbosch onlangs. Het oordeel van het hof is voor u als
werkgever weliswaar zeer bevredigend, maar wijkt af van de
rechtspraak van de Hoge Raad.
Bij zijn beslissing stelt het hof voorop dat in ons land wettelijk is voorgeschreven dat een werknemer niet aansprakelijk is voor de door hem aan zijn werkgever toegebrachte schade, tenzij deze het gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Het hof overweegt vervolgens dat het een feit van algemene bekendheid is dat onderhoudsbeurten noodzakelijk zijn om een auto in goede staat te houden. Volgens het hof rust in het algemeen op de werknemer de verplichting om tijdig onderhoud aan de lease-auto te laten verrichten.
De werknemer in kwestie beschikte over een onderhoudsboekje, waarin staat vermeld dat de lease-auto bij een bepaald aantal gereden kilometers controle of onderhoud behoeft. Volgens het hof wist de werknemer dan ook, althans kon hij redelijkerwijs weten, dat hij gehouden was de lease-auto voor klein onderhoud bij zijn garagehouder aan te bieden, zodra de auto een stand van 10.000 kilometer zou hebben bereikt. Ook het feit dat de werknemer bij een stand van meer dan 10.000 kilometer een reeds door hem met de garage gemaakte afspraak voor een onderhoudsbeurt had geannuleerd, zonder nadien een nieuwe afspraak te maken, vormt voor het rechtscollege een aanwijzing dat de werknemer op de hoogte was van zijn onderhoudsverplichting. De werknemer is met de lease-auto blijven doorrijden tot er bij een stand van ongeveer 28.000 kilometer schade aan de motor ontstond.
Op basis van de hiervoor geschetste feiten komt het hof tot de conclusie dat de werknemer bewust roekeloos heeft gehandeld. Dat de werknemer de motorolie korte tijd voor het defect aan de motor nog zelf had bijgevuld, kon hem niet baten: het hof veroordeelt de werknemer tot vergoeding van de schade aan de lease-auto.
In oktober 2005 oordeelde de Hoge Raad echter in lijn met zijn eerdere uitspraken, dat van bewuste roekeloosheid pas sprake is, indien de werknemer zich onmiddellijk voorafgaand aan de schadeveroorzakende gebeurtenis daadwerkelijk bewust was van het roekeloze karakter van zijn gedraging. De kwestie waarover de Hoge Raad toen had te oordelen, ging over een chauffeur die in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade aan de taxi van zijn werkgever had berokkend. Deze schade was ontstaan toen de chauffeur met de taxi in een uitgefreesd gedeelte van het wegdek was terechtgekomen. De weg was in verband met de wegwerkzaamheden slechts toegankelijk voor bestemmingsverkeer. Gelet op het feit dat de taxichauffeur geen bestemmingsverkeer was en hij het door een verkeersbord aan hem kenbaar gemaakte inrijdverbod had genegeerd, rees de vraag of de chauffeur aansprakelijk was voor de schade aan de taxi. De Hoge Raad beantwoordde deze vraag ontkennend; uit niets was gebleken dat de taxichauffeur zich onmiddellijk voorafgaand aan het ongeval daadwerkelijk bewust was van zijn roekeloze gedrag.
Gezien deze duidelijke norm van de Hoge Raad is het opmerkelijk dat het Hof 's-Hertogenbosch tot het oordeel is gekomen dat de werknemer bewust roekeloos heeft gehandeld. De werknemer had weliswaar bij de terbeschikkingstelling van de lease-auto een onderhoudsboekje ontvangen. Ook had hij een reeds door hem met de garage gemaakte afspraak voor een onderhoudsbeurt geannuleerd, zonder nadien een nieuwe afspraak met de garage te maken. Bovendien had hij kort voor de schade aan de motor nog zelf olie bijgevuld. Maar uit al deze feiten en omstandigheden volgt niet dat de werknemer zich direct voorafgaand daaraan daadwerkelijk bewust was van zijn - in de ogen van het hof - roekeloze gedrag.
Het ligt dan ook in de lijn der verwachting dat de Hoge Raad in een eventuele cassatie anders dan het hof zal oordelen. Hoe onbevredigend deze uitkomst alsdan voor u als werkgever ook zal zijn.
............................................................................................................................................................................
Ontslag wegens
buitenechtelijke relatie
Onlangs heeft de Kantonrechter 's-Hertogenbosch de
arbeidsovereenkomst van een werknemer die al geruime tijd zijn
vrouw bedroog, met slechts een geringe vergoeding ontbonden.
De werkgever, het Katholiek Nieuwsblad, had om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een redacteur verzocht omdat hij een buitenechtelijke relatie had en tot echtscheiding overging. De betrokken werknemer ging daarmee volgens de directie in tegen de principiële uitgangspunten van het blad en tegen het redactiestatuut dat hij bij zijn functieaanvaarding had ondertekend. De werknemer verweerde zich tegen de ontbinding. Hij stelde zich op het standpunt dat zijn privé-situatie een normale uitoefening van zijn functie niet in de weg stond. Bovendien was hij al bijna 14 jaar zonder kritiek op zijn functioneren in dienst bij het nieuwsblad.
De kantonrechter oordeelde dat "het niet meer in het profiel van het Katholiek Nieuwsblad passen", meer in de risicosfeer van de werknemer ligt dan in die van de werkgever. Gelet op deze omstandigheid vindt de kantonrechter dat werknemer een verwijt kan worden gemaakt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en de werknemer wordt uiteindelijk afgescheept met een zeer geringe vergoeding (factor C = 0,6).
Deze uitspraak is opmerkelijk te noemen. Uit vaste jurisprudentie blijkt namelijk dat rechters veelal van oordeel zijn dat het enkele feit dat een werknemer in zijn privé-tijd handelt in strijd met normen en waarden van werkgever, onvoldoende grond oplevert om te komen tot een beëindiging van het dienstverband. Dat is hooguit anders indien wel een verband bestaat tussen de privé-gedraging en de werkzaamheden.
In het bovenstaande geval gaf de betrokken werknemer, nadat zijn affaire aan het licht was gekomen, bovendien aan bereid te zijn over te stappen naar andere afdeling, waar de medewerkers zich niet met de principiële uitgangspunten akkoord hoeven te verklaren. De directie van het Katholiek Nieuwsblad weigerde daar echter mee in te stemmen. Hoewel de kantonrechter van mening is dat de werkgever door die weigering verwijtbaar heeft gehandeld, verbindt hij daar geen consequenties aan.
Dit laatste maakt de uitspraak nog opmerkelijker. Uit jurisprudentie blijkt namelijk dat de enkele stelling dat de aard van de gedragingen de terugkeer van de werknemer op de werkvloer in de weg staat, of dat het vertrouwen in de werknemer volledig is verloren, (normaliter) onvoldoende is. Dit geldt te meer indien een werknemer zonder al te veel problemen in een andere functie kan worden geplaatst. Gelet op het voorgaande, had het dan ook in de lijn der verwachting gelegen dat, voor zover de arbeidsovereenkomst al ontbonden zou moeten worden, de werknemer op zijn minst een neutrale vergoeding mee zou krijgen.
............................................................................................................................................................................
Verdere versoepeling
ontslagrecht
Het afgelopen jaar heeft ons ontslagrecht een aantal
ingrijpende wijzigingen ondergaan. In de nieuwsbrief van augustus
2006 schreven wij al over de introductie van het
afspiegelingsbeginsel en de beperking van de verwijtbaarheidstoets
in het kader van de WW. Onlangs heeft minister Donner van Sociale
Zaken zijn plannen voor een verdere versoepeling van het
ontslagrecht gepresenteerd. Wij zullen hierna ingaan op de
belangrijkste punten.
Op dit moment kan een werkgever - behoudens in onderling overleg met de werknemer - de arbeidsovereenkomst met een werknemer alleen beëindigen met voorafgaande toestemming van de CWI of de kantonrechter. Als het voorstel van minister Donner wordt aangenomen, zal een werkgever in de toekomst de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen zonder inmenging van de CWI of de kantonrechter. Daarnaast wordt in de plannen van de minister voorzien in een wettelijk vastgestelde vergoeding, die een werkgever de werknemer bij opzegging van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is.
Deze wettelijke ontslagvergoeding treedt in de plaats van de huidige kantonrechtersformule. De hoogte van de vergoeding bedraagt één maandsalaris per dienstjaar met een maximum van één jaarsalaris of een bedrag van € 75.000 indien het jaarsalaris lager is dan € 75.000,-. De leeftijdsfactor van de kantonrechtersformule, die de dienstjaren van oudere werknemers weegt, blijft wel gehandhaafd. Voor werknemers waarop dit van toepassing is, zal de vergoeding maximaal één jaarsalaris of een bedrag van € 100.000,- bedragen.
De werkgever zal niet zomaar tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen overgaan. Hij moet een gegronde reden voor de opzegging kunnen aanvoeren. De limitatief opgesomde gegronde redenen in de voorstellen van minister Donner zijn: disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsrelatie of bedrijfseconomische redenen.
Indien de werknemer het niet eens is met de opzegging, kan hij hiertegen bij de werkgever bezwaar maken en vervolgens proberen de opzegging via een juridische procedure ongedaan te maken. In het geval dat de rechter het ontslag ongegrond acht, maar desalniettemin van mening is dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, of in het geval van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, wordt de vergoeding verdubbeld. Het bedrag van de vergoeding is in dat geval ten minste gelijk aan drie maandsalarissen.
Bij een ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden kan de werkgever er nog steeds voor kiezen om de CWI vooraf om een oordeel te vragen. Indien de CWI een positief advies afgeeft, dan zal de werkgever de voor ontslag voorgedragen werknemers geen vergoeding hoeven te betalen. Gaat de werkgever in deze situatie echter over tot opzegging zonder positief oordeel van de CWI, dan is hij gehouden de wettelijk vastgelegde vergoeding te betalen.
Verder stelt het kabinet een wederzijdse scholingsplicht voor. Werkgevers worden verplicht werknemers te scholen en werknemers worden verplicht om scholing te volgen. De kosten hiervan kunnen werkgevers tot een kwart maandsalaris per dienstjaar verrekenen met de (eventuele) ontslagvergoeding.
Volgens minister Donner zullen de plannen leiden tot een vereenvoudiging van het ontslagrecht en minder bureaucratische bemoeienis, terwijl de werknemer tegelijkertijd bescherming behoudt tegen een ongegrond ontslag. De wettelijke vergoeding zal moeten dienen als een substituut voor de preventieve ontslagtoets. De minister verwacht dat werkgevers in de nieuwe situatie minder snel zullen opzeggen en meer in hun werknemers zullen gaan investeren.
De werkgevers en de vakbonden hebben op 30 augustus 2007 een totaal verdeeld advies gepresenteerd over de kabinetsvoorstellen. De werkgevers zijn tevreden over de plannen en zouden het hier en daar zelfs nog willen aanscherpen. De gezamenlijke vakcentrales daarentegen hebben de plannen resoluut van tafel geveegd. Zij vinden het afschaffen van de preventieve toets onaanvaardbaar. Volgens hen zal er een versobering van het ontslagrecht ontstaan en zal het leiden tot meer onzekerheid bij de werknemers. Vooral de oudere werknemer zal de dupe worden.
Het kabinet is nu aan zet en zal zich over de verschillende standpunten moeten buigen. De kans is echter klein dat de huidige plannen in stand blijven nu de PvdA en de ChristenUnie al hebben aangekondigd zich te kunnen vinden in de bezwaren van de vakbonden. Wij wachten met spanning af en zullen u uiteraard op de hoogte houden.
