De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD Prinsen Van Wijmen verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk. Graag willen wij u vragen om het evaluatieformulier in te vullen, zodat de nieuwsbrief naar uw wensen en behoeften geoptimaliseerd kan worden.
...........................................................................................................................................................................
Verlofstuwmeren
van werknemers in aantocht?
Een werknemer die door ziekte niet heeft
kunnen werken en daardoor geen vakantiedagen heeft kunnen opnemen,
behoudt zijn volledige recht op betaalde vakantiedagen. Als het
dienstverband met de werknemer vervolgens eindigt terwijl hij nog
niet al zijn vakantiedagen heeft opgenomen, heeft hij recht op een
financiële vergoeding. Dit heeft het Hof van Justitie van de
Europese Gemeenschappen bepaald in een recent arrest.
Nederlands recht
De Nederlandse wet bepaalt dat een werknemer die wegens
ziekte geen arbeid verricht slechts over de laatste zes maanden van
zijn ziekte vakantiedagen opbouwt. Een werknemer die gedeeltelijk
ziek is, heeft alleen recht op vakantie voor de uren dat hij
(passende) arbeid heeft verricht. Werkgever en werknemer kunnen
afspreken dat dagen waarop de werknemer niet kon werken door ziekte
als vakantiedagen worden aangemerkt. Dit laatste kan voor de
werknemer voordelig zijn, omdat bij vakantie doorgaans meer loon
wordt doorbetaald dan bij ziekte. Desalniettemin moet de werknemer
minimaal vier weken vakantie (het wettelijk minimum) behouden
zonder deze 'ingeruilde' ziektedagen.
Arrest Hof van Justitie
Het Hof oordeelt onder verwijzing naar de Europese
Arbeidstijdenrichtlijn ten eerste dat de nationale wet mag bepalen
dat tijdens ziekte geen vakantiedagen opgenomen mogen worden, mits
de werknemer die dagen later kan opnemen. Ten tweede beslist het
Hof dat een werknemer over een periode waarin hij niet heeft
gewerkt wegens ziekte, net zo goed als een werknemer die wel heeft
gewerkt recht op vakantiedagen heeft. Een zieke werknemer bouwt dus
evenveel vakantiedagen op als zijn gezonde collega. Ten slotte
bepaalt het Hof dat, indien het dienstverband van de werknemer
eindigt en hij nog een positief vakantiesaldo heeft, hem een
financiële vergoeding voor deze dagen moet worden betaald. De
vergoeding komt neer op een uitbetaling van het salaris voor de
niet opgenomen vakantiedagen.
Gevolgen
De Nederlandse regeling die bepaalt dat de opbouw van
vakantiedagen alleen tijdens de laatste zes maanden van ziekte
plaatsvindt én dat deze opbouw voor gedeeltelijk
arbeidsongeschikten alleen plaatsvindt over de gewerkte uren, is -
in beginsel - in strijd met de Arbeidstijdenrichtlijn. Dat heeft
een aantal gevolgen.
Ten eerste is er een reële kans dat de wet op dit punt zal worden
aangepast. Deze wetswijziging kan tot gevolg hebben dat werkgevers
door de overheid verplicht worden hun werknemers met terugwerkende
kracht de niet genoten vakantiedagen alsnog toe te kennen, of
anders een financiële vergoeding te betalen.
Daarnaast is de kans aanwezig dat werknemers zich al vóór de
(eventuele) wetswijziging zullen beroepen op hun recht op
vakantiedagen die tijdens ziekte zijn opgebouwd. Dat kunnen zij
zowel in onderhandelingen als in een gerechtelijke procedure doen.
Omdat de Nederlandse wet op dit punt in strijd is met een Europese
richtlijn, komt de rechter voor een dilemma te staan. De rechter
moet de wet toepassen, maar deze ook zoveel mogelijk
'richtlijnconform' uitleggen. Het is dus onduidelijk wat de rechter
zal doen. De toekomst zal moeten uitwijzen of werknemers, die
wegens ziekte arbeidsongeschikt zijn of zijn geweest, met succes
hun vakantiedagen of een financiële vergoeding kunnen
opeisen.
Tot slot
De Kantonrechter Utrecht heeft zich inmiddels, in een zeer recente
uitspraak, uitgelaten over deze materie. De kantonrechter heeft
geoordeeld, zonder daarbij expliciet te overwegen dat onze wet in
strijd is met de Europese wetgeving, dat een werknemer - ongeacht
of hij ziek is (geweest) - recht heeft op het minimum aantal
vakantiedagen per jaar met behoud van loon. Volgens de rechter is
het in strijd met goed werkgeverschap om ziekte van invloed te
laten zijn op het aantal vakantiedagen. Let op: u kunt dus als
werkgever geconfronteerd worden met verlofstuwmeren.
Inhoudsopgave
...........................................................................................................................................................................
Jongeren
langer voor bepaalde tijd in dienst
Als het aan Minister Donner ligt, mogen werkgevers vanaf 1
januari 2010 jongeren tot 27 jaar langer op basis van een
tijdelijke arbeidsovereenkomst laten werken. Hiermee wil het
kabinet voorkomen dat deze groep sneller hun baan verliest omdat
werkgevers hen in de crisistijd geen arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd willen aanbieden.
Maatregel gewenst
In economisch mindere tijden worden werknemers met tijdelijke
contracten als eerste getroffen. Vooral in de bouwnijverheid en
industrie is het afgelopen jaar fors gesneden in
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In economisch ongunstige
tijden kiezen werkgevers vooral voor tijdelijke arbeidskrachten
omdat zij op die manier met het personeelsbestand kunnen inspelen
op de conjunctuur. Werkgevers zullen zich genoodzaakt zien om na de
derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de arbeidsrelatie te
beëindigen, terwijl er nog wel ruimte is om de betreffende
werknemer op tijdelijke basis in dienst te houden. Het is gebleken
dat wanneer het economisch slechter gaat, jongeren daar eerder en
sterker de gevolgen van ondervinden dan andere groepen. Minister
Donner acht het daarom gewenst dat voor deze groep een maatregel
wordt getroffen.
Verruiming
Op dit moment ontstaat er bij het vierde contract voor
bepaalde tijd of na een periode van 36 maanden een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor jongeren zal de
periode van 36 maanden verlengd worden naar 48 maanden en zal in
plaats van bij het vierde contract, pas bij het vijfde contract een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Met deze
maatregel wil het kabinet de toenemende werkloosheid onder jongeren
verminderen.
Wetsvoorstel
De aanpassing van de wet is een aanvulling op het reeds
bestaande artikel 7:668a BW. In dit artikel is uitvoering gegeven
aan enerzijds het creëren van flexibiliteit: de werkgever heeft de
mogelijkheid om meerdere tijdelijke contracten aan te bieden.
Anderzijds beoogt het artikel het creëren van zekerheid: na een
bepaalde duur dan wel aantal contracten ontstaat van rechtswege een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2010. De wijziging zal per 1
januari 2012 komen te vervallen. De verwachting is namelijk dat
tegen die tijd de kansen voor jongeren op de arbeidsmarkt weer
gunstiger zijn. Afhankelijk van hoe de crisis verloopt, kan deze
datum overigens nog worden aangepast.
Verboden onderscheid naar leeftijd?
De vraag rijst of het wetsvoorstel in strijd is met de Wet gelijke
behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Volgens
deze wet is zowel direct als indirect onderscheid op grond van
leeftijd verboden, tenzij een beroep kan worden gedaan op een in de
wet vastgelegde uitzondering of een (andere) objectieve
rechtvaardiging. Zo geldt het verbod van onderscheid niet voor
regelingen op het gebied van werkgelegenheids- of
arbeidsmarktbeleid ter bevordering van arbeidsparticipatie van
bepaalde leeftijdscategorieën, voor zover dit beleid is vastgesteld
bij of krachtens de wet.
In het wetsvoorstel is een leeftijdsgrens van 27 jaar vastgesteld,
waardoor er sprake is van direct onderscheid op grond van leeftijd.
Nu het wetsvoorstel nadrukkelijk is gericht op
werkgelegenheidsbeleid voor jongeren onder de 27 jaar zou betoogd
kunnen worden dat sprake is van een uitzonderingssituatie op grond
van de WGBL zelf, als gevolg waarvan er geen sprake is van verboden
onderscheid.
Conclusie
Het wetsvoorstel lijkt gezien de huidige economische
situatie een correcte maatregel om de oplopende werkloosheid onder
jongeren tegen te gaan. In deze tijden is de drempel voor de
werkgever om een werknemer in dienst te houden immers lager wanneer
hij de mogelijkheid heeft om meer arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd te sluiten.
Op dit moment ligt het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. Mocht u
vragen hebben over de inwerkingtreding van het wetsvoorstel, het
overgangsrecht en de mogelijkheden die de wetswijziging voor uw
organisatie kan bieden, dan is het raadzaam contact met ons op te
nemen.
Inhoudsopgave
...........................................................................................................................................................................
Zieke
werknemer: wat mag de werkgever weten?
In de praktijk blijkt nog steeds onduidelijkheid te
bestaan over de vraag welke gezondheidsgegevens van een zieke
werknemer een arbodienst en/of bedrijfsarts aan een werkgever mag
verschaffen. Wat mag een werkgever weten over zijn zieke
werknemer?
Wet bescherming persoonsgegevens
Op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) is het
verwerken van gegevens betreffende de gezondheid en/of medische
toestand (gezondheidsgegevens) van een werknemer in beginsel
verboden. Er zijn slechts een paar uitzonderingen op dit verbod.
Deze uitzonderingen op het verwerkingsverbod zijn de volgende:
De bedrijfsarts mag aan de werkgever een oordeel geven over de
vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is. Daarnaast kan de
bedrijfsarts aangeven wat de werknemer nog wel en niet kan doen in
relatie tot de bedongen arbeid. Verder mag uitspraak worden gedaan
over de geschatte duur van het verzuim en de aard van eventuele
noodzakelijke aanpassingen/werkvoorzieningen. Ook is toegestaan dat
aanbevelingen worden gedaan over noodzakelijke interventies en te
plegen re-integratie-inspanningen. Tot slot kan een oordeel worden
gegeven over de re-integratie-inspanningen van de werknemer.
In de praktijk blijkt dat dikwijls informatie aan de werkgever
wordt verschaft welke niet strikt noodzakelijk is voor het
vaststellen van de loondoorbetalingsverplichting of de
verzuimbegeleiding/re-integratie. Zo is niet relevant om te
vermelden dat een werknemer een operatie zal moeten ondergaan of
bij welke specialist hij/zij onder behandeling is. Ook is het
volgens de Wbp strikt genomen niet toegestaan om aan te geven of de
arbeidsongeschiktheid arbeidsgerelateerd is. Indien de bedrijfsarts
toch dergelijke informatie verschaft, zal de werkgever deze
informatie moeten terugsturen danwel deze moeten vernietigen en om
nieuwe informatie moeten vragen.
Geheimhouding
Gezondheidsgegevens mogen alleen worden verwerkt door personen die
uit hoofde van hun beroep krachtens overeenkomst tot geheimhouding
zijn verplicht. Zowel de bedrijfsarts als de werkgever zullen
hiervoor zorg moeten dragen. Het verdient dan ook aanbeveling om de
toegang tot deze gegevens enkel voorbehouden te laten zijn aan
direct betrokkenen zoals de personeelsadministratie, de
'casemanager' en de leidinggevende.
College Bescherming Persoonsgegevens
Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP), de
Nederlandse 'privacy waakhond', heeft aangegeven strenger te gaan
toezien op de naleving van de Wbp. Zo heeft het CBP op 2 april 2009
geoordeeld dat een arbodienst in strijd handelde met de Wbp door
medische gegevens van zieke werknemers aan hun werkgevers te
verstrekken. De arbodienst diende een bedrag ad € 1.000,- per
volgende overtreding te betalen.
Het CBP lijkt hiermee een voorbeeld te willen stellen en aandacht
te willen vragen voor een zorgvuldiger verwerking van
gezondheidsgegevens tussen arbodienst en werkgever. Het is daarom
raadzaam om na te gaan of de naleving van de Wbp binnen uw
organisatie is gewaarborgd.
Inhoudsopgave
...........................................................................................................................................................................
'Billenknijpen' op de werkvloer: (altijd) sexueel
intimiderend?
Dient billenknijpen altijd als seksuele intimidatie te
worden aangemerkt waarvoor de werkgever aansprakelijk kan worden
gesteld, of is dit onder omstandigheden op de werkvloer toegestaan?
Onlangs heeft de Hoge Raad zich over het knijpen in billen
uitgelaten.
Als grap bedoeld
Een directeur van een stichting heeft tijdens de kerstborrel bij
het binnengaan van de slechts met kaarslicht verlichte
recreatiezaal een werknemer in de billen geknepen en daarbij de (in
de ogen van de directeur grappige) opmerking "zo, wat doe jij hier
in deze darkroom" gemaakt. De werknemer leek op dat moment niet erg
onder de indruk van de situatie, maar heeft een aantal dagen later
een klacht ingediend en zich ziekgemeld vanwege psychische
klachten. Hierbij speelde een grote rol dat de werknemer een
traumatische jeugdervaring heeft gehad.
Het dienstverband is ruim een jaar later door de rechter ontbonden
vanwege een verstoring van de arbeidsrelatie. De werknemer vorderde
vervolgens in een bodemprocedure zowel van de stichting als van de
directeur een schadevergoeding wegens seksuele intimidatie, omdat
de ontbindingsrechter deze omstandigheid niet had meegenomen in het
vaststellen van de beëindigingsvergoeding.
Traumatische jeugdervaring
Het Hof Amsterdam is met de kantonrechter van mening dat
de stichting (in tegenstelling tot hetgeen de werknemer beweert)
heeft voldaan aan de vereiste zorgplicht, door onder meer mediation
tussen de directeur en de werknemer aan te bieden en de directeur
een waarschuwingsbrief te versturen. De stichting heeft hiermee de
klacht van de werknemer serieus genomen en voldoende
re-integratie-inspanningen verricht. De vordering tegen de
stichting wordt dan ook afgewezen. De vraag of de directeur zich
schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie beantwoordt het hof
(ook) ontkennend. Het billenknijpen heeft voor de directeur geen
enkele seksuele bijbedoeling gehad, de handeling - hoe ongewenst
ook - sloot min of meer aan bij de wijze waarop de directeur en de
werknemer onderling grappen maakten en de werknemer heeft niet
aannemelijk gemaakt dat hij in zijn waarde is aangetast. De ernst
van de situatie is volgens het hof alleen gelegen in de heftige
reactie van de werknemer vanwege de (voor de directeur onbekende)
traumatische jeugdervaring.
Niet sexueel intimiderend
Het verweer van de werknemer dat het er niet om gaat hoe het
billenknijpen was bedoeld, maar hoe hij het had ervaren, mocht bij
de Hoge Raad niet baten. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een
gedraging niet zonder meer als seksuele intimidatie moet worden
aangemerkt als degene tegen wie de gedraging is gericht zich
seksueel geïntimideerd voelt. Het moet gaan om gedrag dat een
weldenkend mens heeft kunnen beleven als seksueel intimiderend.
Daarvan is in dit geval kennelijk geen sprake, aldus de Hoge
Raad.
Tot slot
Deze uitspraak betekent uiteraard géén vrijbrief voor billenknijpen
op het werk. Het is nog steeds belangrijk dat u als werkgever
klachten met betrekking tot seksuele intimidatie serieus neemt, een
klachtregeling opstelt waarin sancties op dergelijk gedrag zijn
opgenomen en het beleid consequent naleeft. Hiermee wordt het
risico op aansprakelijkheid sterk verkleind. Mocht u nog geen
klachtregeling hebben opgesteld, kunt u uiteraard voor advies
contact met ons opnemen.
Inhoudsopgave
...........................................................................................................................................................................
Commissie Gelijke Behandeling beoordeelt doorwerkcao
positief
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft op verzoek van de
Vereniging van Doorwerkgevers en de vakbond LBV een oordeel gegeven
over de doorwerkcao. De doorwerkcao is tot stand gekomen op
initiatief van Stichting Senior Werkt. De doorwerkcao kan worden
toegepast op werknemers die met (pre)pensioen zijn en willen
doorwerken. De doorwerkcao stelt werkgevers onder andere in staat
om met deze gepensioneerde werknemers onbeperkt contracten voor
bepaalde tijd te sluiten en kent een beperkte verplichting tot
doorbetaling van loon bij ziekte.
De CGB heeft beoordeeld of de doorwerkcao verboden onderscheid
maakt op grond van leeftijd, nu deze cao alleen van toepassing is
op gepensioneerde werknemers. Het doel van de cao, het bieden van
een arbeidsvoorwaardelijk kader zowel aan gepensioneerde werknemers
die willen doorwerken als aan werkgevers die deze werknemers in
dienst willen houden of nemen, is legitiem. Het strookt volgens de
CGB met het belang dat de regering hecht aan het bevorderen van
arbeidsdeelname van ouderen en bestrijdt bovendien discriminatie
van ouderen bij toegang tot de arbeidsmarkt. De CGB is van oordeel
dat overtuigend is aangevoerd dat werkgevers in de huidige situatie
koudwatervrees hebben om gepensioneerde werknemers op wie geen
reguliere cao van toepassing is, in dienst te houden of te nemen en
dat er een cao als de doorwerkcao voor nodig is om werkgevers over
de streep te trekken. De koudwatervrees heeft vooral te maken met
de vrees van werkgevers voor langdurige ziekte van doorwerkende
gepensioneerden in combinatie met ontslagbescherming. Ook is het
lastig voor deze werknemers arbeidsongeschiktheids-,
bedrijfsongevallen- en bedrijfsaansprakelijkheidsverzekeringen af
te sluiten. In de doorwerkcao zijn hiervoor adequate voorzieningen
opgenomen.
De CGB heeft daarom geoordeeld dat het aanbieden van de doorwerkcao
uitsluitend aan gepensioneerde werknemers objectief gerechtvaardigd
is en geen verboden leeftijdsdiscriminatie oplevert.
De CGB is ook gevraagd of het aanbieden van arbeidsvoorwaarden uit
de doorwerkcao, die afwijken van de arbeidsvoorwaarden van jongere
collega's in hetzelfde bedrijf, verboden leeftijdsdiscriminatie
oplevert. Begrijperlijkerwijs kan de CGB hierover geen algemeen
oordeel geven, nu dit afhangt van de situatie per bedrijf. Wel
heeft de CGB aangegeven dat als de werknemer in dienst is bij de
Doorwerkgever B.V., de uitvoeringsorganisatie van de doorwerkcao,
en gedetacheerd wordt, de verschillen in arbeidsvoorwaarden niet
aan de inlenende werkgever kunnen worden toegerekend en geen sprake
zal zijn van leeftijdsdiscriminatie. Dat is opmerkelijk, nu de
commissie in eerdere zaken heeft geoordeeld over de vergelijking
van uitzendkrachten met vaste medewerkers/gemeentelijke
oproepkrachten. In deze zaken oordeelde de commissie - anders dan
in deze zaak over de doorwerkcao - dat deze groepen met elkaar
vergeleken konden worden. De reden hiervan was dat in deze zaken de
werkgevers zelf als doelstelling hadden gelijkstelling van beide
groepen. In de onderhavige zaak is daarvan geen sprake nu de
doorwerkcao juist beoogt om 65-plussers een aan hun levenfase
aangepast arbeidsvoorwaardenpakket aan te bieden dat niet gelijk is
aan dat van 65-minners.
Voor de situatie dat de werkgever een cao heeft afgesloten met de
vakbond LBV en de doorwerkcao rechtstreeks kan worden toegepast,
somt de CGB de aspecten op aan de hand waarvan de werkgever kan
aantonen dat het leeftijdsonderscheid in de arbeidsvoorwaarden
objectief gerechtvaardigd is. Zo is ondermeer van belang of sprake
is van een breder leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Bovenstaande tekst is afkomstig van de website www.doorwerkgever.nl
. De tekst van de volledige uitspraak van de Commissie is
gepubliceerd op de website www.cgb.nl als
oordeelnummer 2009-77.
Inhoudsopgave
...........................................................................................................................................................................
OR heeft geen instemmingsrecht of recht op informatie ten
aanzien van afvloeiingsregelingen van individuele
managementleden
In een door de Ondernemingsraad (OR) Recent heeft de kantonrechter
in Tiel geoordeeld dat de Ondernemingsraad (hierna "OR") geen
instemmingsrecht en geen recht op informatie heeft ten aanzien van
afvloeiingsregelingen van individuele managementleden.
Feiten
Medio 2008 heeft de OR van vakbond De Unie het vertrouwen opgezegd
in het management. Nadat tijdelijk een directeur ad-interim was
aangesteld, is een nieuwe vaste directeur benoemd. Het
managementteam is opgeheven. De OR heeft de ondernemer verzocht hem
op grond van het algemene informatierecht te informeren over de met
de betrokken leden van het managementteam getroffen
afvloeiingsregeling. Ook heeft de OR de nietigheid van de getroffen
afvloeiingsregelingen ingeroepen. De Unie heeft de gevraagde
informatie niet gegeven en heeft daarnaast de nietigheid
weersproken. Op grond van de wettelijke regeling is de kwestie ter
bemiddeling voorgelegd aan de Algemene Bedrijfscommissie. Deze
commissie heeft in april 2009 haar advies uitgebracht. Volgens de
commissie is onvoldoende aannemelijk geworden dat sprake is van een
regeling op het gebied van ontslag- of bevorderingsbeleid als
bedoeld in artikel 27 lid 1 onder e WOR. Vervolgens heeft de OR
zich tot de kantonrechter gewend. De kantonrechter dient te
beoordelen of de OR een instemmingsrecht of recht op informatie
heeft op grond van de WOR ten aanzien van de afvloeiingsregelingen
van de individuele managementleden van De Unie.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter overweegt dat artikel 27 lid 1 WOR - dat
een lijst bevat met instemmingsplichtige besluiten - ziet op
voorgenomen besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van
de in dat artikellid bedoelde regelingen. Het gaat om besluiten
over het sociale beleid in de onderneming in de ruime zin van het
woord. De in dit artikellid opgenomen opsomming van
instemmingsplichtige regelingen is limitatief: staat de regeling
niet in de lijst dan gaat het om een niet instemmingsplichtige
regeling. De essentie is dat het moet gaan om besluiten van het
bestuur van algemene strekking die bedoeld zijn om ook in de
toekomst te worden toegepast. Daarmee vallen maatregelen ten
aanzien van individuele werknemers buiten de reikwijdte van artikel
27 lid 1 WOR, aldus de kantonrechter. Voor zover al sprake zou zijn
van met de leden van het voormalig managementteam getroffen
afvloeiingsregelingen (hetgeen niet is komen vast te staan in de
procedure bij de kantonrechter), bestaat dus geen instemmingsrecht
in de zin van de WOR.
Voor wat betreft het beroep van de OR op het recht op informatie
gaat de kantonrechter in op de artikelen 31d en 31e van de WOR. In
deze bepalingen wordt het informatierecht van de OR over de hoogte
en inhoud van arbeidsvoorwaardelijke afspraken geregeld ten aanzien
van de verschillende groepen werknemers, het bestuur van de
rechtspersoon en het toezichthoudend orgaan. De kantonrechter is
van oordeel dat het managementteam als "groep" kan worden
aangemerkt in de zin van artikel 31d WOR. De kantonrechter
overweegt vervolgens dat de OR geen taak op het gebied van
arbeidsvoorwaarden van individuele personeelsleden en daarover
gemaakte afspraken heeft. De onderneming dient de OR zodanige
informatie te verschaffen over de gemaakte afspraken dat de invloed
van de afspraken over de financiële positie van de onderneming
duidelijk wordt, zonder dat de informatie te herleiden is naar
individuele personen. Nu niet vaststaat dat afspraken met het
managementteam zijn gemaakt, wordt het verzoek van de OR
afgewezen.
Opmerkingen
Artikel 27 lid 1 onderdeel e WOR bevat het instemmingsrecht van de
OR ten aanzien van een besluit tot vaststelling, wijziging of
intrekking van een regeling op het gebied van het aanstellings-,
ontslag- of bevorderingsbeleid. Het gaat om algemene regelingen die
in een onderneming worden getroffen op het gebied van het
aanstellingsbeleid (waaronder begrepen de behandeling van
sollicitanten, regelingen met betrekking tot de aanstelling in
tijdelijke of vaste dienst, voor bepaalde of voor onbepaalde tijd,
overplaatsingsbeleid, etcetera), het ontslagbesluit (bijvoorbeeld
een regeling voor vervroegde uittreding) en het bevorderingsbeleid
(bijvoorbeeld richtlijnen voor interne promoties). De OR heeft
uitdrukkelijk geen bemoeienis met individuele aanstellingen,
ontslagen of bevorderingen (of het uitblijven daarvan).
Artikel 31d WOR ziet op het informatierecht over
beloningsverhoudingen. Dit artikel is op 1 september 2006
toegevoegd aan de WOR, omdat een groot deel van de informatie over
de arbeidsvoorwaarden in de onderneming voor de OR reeds bereikbaar
is via de CAO of de bestaande rechtspositieregelingen, maar niet
over de arbeidsvoorwaarden van personeel dat niet onder een CAO
valt en voor de beloningsstructuur van het bestuur en de
toezichthoudende organen (zoals bijvoorbeeld de Raad van
Commissarissen). Om in deze leemte in de wet te voorzien, is
artikel 31d WOR ingevoerd. Op grond hiervan is de ondernemer
verplicht om ten minste éénmaal per jaar aan de OR schriftelijke
informatie te verschaffen over de hoogte en de inhoud van de
arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken met de verschillende
(functionele) groepen van in de onderneming werkzame
personen.
Dezelfde verplichting geldt met betrekking tot het bestuur van de
onderneming en het toezichthoudend orgaan (zoals de Raad van
Commissarissen of de Raad van Toezicht). Dit informatierecht heeft
niet alleen betrekking op de omvang van de kosten (hoogte van de
beloningen), maar ook op de inhoud van de regelingen/afspraken waar
deze uit voortvloeien. Denk aan: winstdelingsregelingen,
optieregelingen, prestatiebeloningen, bonussen en
vertrekregelingen.
Ten aanzien van dergelijke regelingen en afspraken dient de OR ook
tussentijds over belangrijke wijzigingen geïnformeerd te worden.
Aangezien het niet de bedoeling is van de informatieverplichting
dat de beloningsgegevens herleidbaar zijn tot individuele personen,
kan de ondernemer groepen die uit minder dan vijf personen bestaan
samenvoegen en aldus die informatie gebundeld aan de OR
presenteren.
De verplichting om de hierboven bedoelde informatie aan de OR te
verstrekken is beperkt tot ondernemingen waarin in de regel ten
minste 100 personen werkzaam zijn. Verder is de verplichting niet
van toepassing op (familie)bedrijven waarvan de bestuurder tevens
directeur-grootaandeelhouder is, dat wil zeggen meer dan 5 % van de
aandelen in zijn bezit heeft. Ook geldt de verplichting niet voor
zogenoemde kleine en middelgrote rechtspersonen die verplicht zijn
een jaarrekening te publiceren. Voor grotere open naamloze
vennootschappen geldt dat de informatie over de beloning van
individuele bestuursleden en commissarissen moet worden verstrekt
in de jaarrekening.
Wilt u op de hoogte blijven van de ontwikkelingen en relevante
uitspraken op het gebied van medezeggenschap? Lees dan onze nieuwsbrief met actuele artikelen.
Inhoudsopgave
