De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk.
............................................................................................................................................................................
Gelijke arbeid,
gelijk loon?
Op 3 oktober 2006 heeft het Europese Hof van
Justitie geoordeeld dat werkgevers onder bepaalde omstandigheden
onderscheid mogen maken bij de beloning van werknemers die dezelfde
werkzaamheden verrichten.
In deze zaak ging het om een Britse werkneemster die in Manchester
als inspecteur van de volksgezondheid werkte. Op enig moment
ontdekte zij dat zij ongeveer € 7.400 tot € 13.000 bruto per jaar
minder verdiende dan haar mannelijke collega's die hetzelfde werk
deden. De werkneemster vond dat zij als vrouw werd achtergesteld
bij mannen en spande een rechtszaak aan tegen haar werkgever. De
werkgever stelde dat de mannelijke collega's van de werkneemster
meer werkervaring hadden, hetgeen een verschil in beloning
rechtvaardigde. De Britse rechter besloot in hoger beroep om de
zaak aan het Europese Hof (hierna: Hof) voor te leggen.
Het Hof overwoog dat een verschil in beloning tussen mannen en
vrouwen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, kan
ontstaan door een verschil in anciënniteit (ervaringsjaren). Een
legitiem doel van loonbeleid is om beroepservaring te belonen.
Toepassing van het anciënniteitscriterium is een geschikt middel om
dat doel te bereiken, zo oordeelde het Hof. Desalniettemin liet het
Hof in zijn uitspraak wel enige ruimte voor een werknemer om te
protesteren tegen ongelijke beloning. De werknemer zal dan moeten
aantonen dat meer ervaring geen verschil maakt voor de kwaliteit
van het werk.
Voor de praktijk betekent bovenstaande uitspraak van het Hof dat
vooral vrouwen, die vaak enige tijd niet werken vanwege
bijvoorbeeld zwangerschapverlof en/of zorg voor kinderen, niet
automatisch recht hebben op evenveel loon als hun mannelijke
collega's.
De vakbond FNV meent dat de uitspraak voorlopig weinig effect zal
hebben op de Nederlandse situatie. Hoe werkervaring meeweegt is
veelal vastgelegd in CAO's en die kunnen niet eenzijdig worden
aangepast door werkgevers, aldus een woordvoerder van de FNV.
Terug naar inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Informatierecht gaat stijging van topinkomens
tegen
Met ingang van 1 september 2006 is het
informatierecht van de ondernemingsraad (OR) uitgebreid op het
gebied van de beloning en de arbeidsvoorwaarden van alle groepen
medewerkers. De discussie die de afgelopen jaren met grote
regelmaat werd gevoerd over de (stijging van) topinkomens was
aanleiding voor de wetswijziging.
Als gevolg van de wetswijziging (Wet Harrewijn) is de ondernemer
voortaan verplicht schriftelijk informatie te verstrekken over de
hoogte en de inhoud van de arbeidsvoorwaarden en de afspraken per
functiegroep. Daarnaast dient de ondernemer dezelfde informatie te
verschaffen over het bestuur dat de rechtspersoon vertegenwoordigt
én dient hij informatie te verstrekken over het totaal van de
vergoedingen dat wordt verstrekt aan het toezichthoudend orgaan
(Raad van Commissarissen, Raad van Toezicht, etc.). Bovendien is de
ondernemer verplicht jaarlijks aan te geven met welk percentage de
arbeidsvoorwaarden van bestuurders, commissarissen en medewerkers
zijn gestegen.
De achterliggende gedachte van de uitbreiding van het bestaande
informatierecht van de OR is om meer inzicht en openheid te creëren
binnen een onderneming. Deze openheid dient ervoor te zorgen dat de
OR meer inzicht krijgt in de inkomensontwikkeling van de
verschillende functiegroepen, met name die van de
topfunctionarissen en medewerkers die boven het CAO niveau
uitstijgen. De bestuurder en de OR wordt hiermee de mogelijkheid
gegeven om op gelijkwaardig niveau te overleggen en te discussiëren
over verschillen in arbeidsvoorwaarden en beloningen. De ondernemer
zal dus vanaf nu een substantiële verhoging van het salaris van
topfunctionarissen in verhouding tot een salarisverhoging van de
overige functiegroepen deugdelijk moeten kunnen onderbouwen.
Men verwacht dat van de uitbreiding van het informatierecht een
preventieve werking uitgaat om te voorkomen dat er verschillende
inkomensontwikkelingen ontstaan die in alle redelijkheid niet te
motiveren zijn. Verder verwacht men dat de dialoog over het te
voeren inkomensbeleid wordt bevorderd. De regels gelden ook voor de
overheid en de non-profit sector. De regels gelden echter niet voor
ondernemingen met minder dan 100 medewerkers, familiebedrijven en
grootaandeelhouders.
De vraag is evenwel of de wetswijziging ook daadwerkelijk gevolgen
zal hebben voor de beloning van topfunctionarissen. Het
oorspronkelijke wetsvoorstel ging namelijk verder en stelde dat de
OR geïnformeerd diende te worden over de beloning van de
topbestuurders en commissarissen. Dit is later teruggebracht naar
functiegroepen. De informatieplicht gaat dus niet zover dat voor
iedere individuele bestuurder de arbeidsvoorwaarden bekend gemaakt
dienen te worden, maar is alleen van toepassing op de regeling van
de gehele functiegroep. Als een functiegroep echter uit een kleine
groep medewerkers of uit één medewerker bestaat, kan een en ander
uiteraard wel herleid worden naar individuele medewerkers. Zolang
de regels een zwaarwegend maatschappelijk belang dienen en in
overeenstemming zijn met de beginselen van proportionaliteit ("de
maatregel staat in verhouding tot het doel") en
subsidiariteitsbeginsel ("het doel kan niet met minder verregaande
maatregelen worden bereikt"), wordt de uitbreiding van het
informatierecht niet in strijd geacht met het recht op privacy. Of
de wetswijziging ook daadwerkelijk meer inzicht en openheid zal
brengen binnen een onderneming zal in de toekomst moeten
blijken.
Terug naar
inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Nieuwe inkomensvoorziening voor oudere werknemers
(IOW)
Er is een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede
Kamer door minister De Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
inhoudende een inkomensvoorziening voor oudere werknemers in plaats
van de huidige IOAW (inkomensvoorziening voor oudere werkloze
werknemers).
Het wetsvoorstel is voorlopig aangehouden tot een nader te bepalen
datum. Indien het wetsvoorstel wordt aangenomen, gaat de
inkomensvoorziening er als volgt uitzien. Voor oudere werknemers
die op of na 1 oktober 2006 werkloos worden, komt er na afloop van
de WW een speciale uitkering. Deze zogeheten inkomensvoorziening
voor oudere werklozen (IOW) ligt op het sociaal minimum. Degenen
die na hun 50ste werkloos worden, hoeven niet eerst hun vermogen
aan te spreken om voor de uitkering in aanmerking te komen. Als de
eerste werkloosheidsdag na de 60ste verjaardag valt, wordt
bovendien niet gekeken naar het inkomen van de partner. Het gaat om
een tijdelijke regeling die in 2010 wordt geëvalueerd. Het kabinet
stelt de regeling open voor oudere werknemers die voor 1 juli 2011
werkloos worden. Aanleiding voor dit wetsvoorstel is de nieuwe WW
(zie eerdere Nieuwsbrief augustus 2006). Met de nieuwe WW wordt de
maximale uitkeringsduur verkort van vijf jaar tot drie jaar en twee
maanden. Deze maatregel past in het streven van het kabinet om meer
ouderen aan het werk te krijgen of te houden.
Voorwaarde voor een IOW-uitkering is dat de oudere werkloze meer
dan drie maanden een WW-uitkering heeft ontvangen. Het
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) zal de regeling
uitvoeren. Net als bij de IOAW kent de IOW een sollicitatieplicht
voor zowel de oudere werkloze als de partner. Het UWV kan op
individuele gronden besluiten dat iemand tijdelijk niet hoeft te
solliciteren.
Het kabinet beseft dat ondanks de toenemende werkgelegenheid de
arbeidsmarktpositie van oudere werknemers nog niet sterk genoeg is.
Naar het oordeel van het kabinet rechtvaardigt dit een aparte
tijdelijke inkomensvoorziening die oudere werklozen niet verplicht
na afloop van hun WW eerst hun vermogen 'op te eten' en 60-plussers
niet kort als hun partner een inkomen heeft. Het kabinet kiest
nadrukkelijk voor een tijdelijke regeling, omdat naar verwachting
vergrijzing en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zullen zorgen voor
meer werkgelegenheid voor ouderen en dus voor een betere
arbeidsmarktpositie voor deze groep.
Terug naar
inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
(Seksuele) intimidatie: een last voor de
werkgever
Op 3 oktober 2006 heeft de Eerste Kamer een wetsvoorstel
aangenomen dat de positie van de (seksueel) geïntimideerde
werknemer moet versterken. Bij een klacht over (seksuele)
intimidatie kan de rechter voortaan beslissen dat de bewijslast
naar de werkgever wordt verschoven. De werknemer moet wel eerst
voldoende aannemelijk maken dat er sprake is geweest van (seksuele)
intimidatie.
De huidige nationale wetgeving voorziet in art. 7:646 BW in een
verbod op onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de arbeid.
Intimidatie en seksuele intimidatie werden in Nederland nog niet
expliciet beschouwd als vormen van discriminatie op grond van
geslacht. Europese regelgeving heeft hierin verandering
gebracht.
Op grond van Richtlijn 2002/73/EG is (seksuele) intimidatie ten
aanzien van de arbeid verboden. In de richtlijn worden de volgende
definities gehanteerd:
Onder intimidatie wordt verstaan: gedrag dat met het geslacht van
een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de
waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende,
vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt
gecreëerd.
Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: enige vorm van verbaal,
non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als
doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt
aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, beledigende,
vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.
Door implementatie van de Richtlijn in de Nederlandse wetgeving
wordt het verbod op (seksuele) intimidatie expliciet opgenomen in
de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGB) en het
Burgerlijk Wetboek. In combinatie met de mogelijkheid tot
verschuiving van de bewijslast ontstaat hierdoor voor de
geïntimideerde werknemer een sterker middel om tegen (seksuele)
intimidatie op te treden.
Het gaat hier overigens alleen om de relatie tussen werkgever en
werknemer. Indien de werknemer aannemelijk kan maken dat er een
vermoeden van (seksuele) intimidatie bestaat, moet de werkgever
aantonen dat de klacht ongegrond is. Hij moet aantonen dat hij
alles heeft gedaan om (seksuele) intimidatie te voorkomen en dat
hij correct en zorgvuldig heeft gehandeld. In de relatie
slachtoffer-dader moet het slachtoffer voor strafrechtelijke en
civielrechtelijke aansprakelijkheid nog steeds bewijzen dat er
sprake is geweest van (seksuele) intimidatie.
Of de aangepaste wetgeving zal leiden tot meer procedures is nog de
vraag. Een werknemer moet immers nog steeds feiten aanvoeren die
(seksuele) intimidatie doen vermoeden. In de praktijk is dit niet
altijd eenvoudig. Wel ontstaat er voor de werkgever meer druk om
een preventief beleid te voeren ter bescherming van werknemers
tegen (seksuele) intimidatie. De werkgever was hiertoe overigens al
verplicht op grond van de Arbeidsomstandighedenwet. Indien een
werkgever een dergelijk beleid niet voert, kan door de rechter
worden geoordeeld dat hij niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan en
kan hij aansprakelijk worden gehouden voor het gedrag van de
beschuldigde werknemer.
Terug naar inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
De nieuwe zorgverzekeringswet versus oude
afspraken
Op 1 januari 2006 is de nieuwe Zorgverzekeringswet (ZVW) ingevoerd.
Op basis van deze wet moet de werkgever een inkomensafhankelijke
bijdrage betalen. Echter, ook voor de komst van de ZVW waren veel
werkgevers al verplicht hun werknemers een tegemoetkoming in de
ziektekosten te betalen. Hoe moet nu worden omgegaan met de reeds
bestaande vergoedingsregelingen? De kantonrechter Leiden deed hier
op 9 augustus 2006 een interessante uitspraak over.
In de Leidense zaak gold al sinds 1999 tussen werkgever en
werknemer de afspraak dat de werkgever voor 50% bijdraagt in de
premie voor de ziektekostenverzekering van de werknemer. Op een
gegeven moment bestaat tussen partijen discussie over deze afspraak
en de werknemer stapt naar de rechter. Naar de opvatting van de
werknemer is de werkgever nu en in de toekomst gehouden aan
genoemde afspraak. De werkgever stelt echter dat de in 1999
overeengekomen werkgeversbijdrage niet langer onverkort kan worden
toegepast, omdat met de invoering van de ZVW per 1 januari 2006 een
geheel nieuwe situatie is ontstaan.
De kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk en overweegt
daarbij het volgende:
De uitspraak van de kantonrechter is interessant, nu in beginsel
eenzijdige wijzigingen van contractuele afspraken niet zijn
toegestaan. Bovendien heeft de wetgever bij de invoering van de ZVW
bepaald dat oude contractuele afspraken door de invoering van de
wet niet komen te vervallen. De kantonrechter Leiden is daarentegen
van mening dat de door de invoering van de ZVW een nieuwe situatie
is ontstaan en dat op die grond oude afspraken wel komen te
vervallen.
Terug naar
inhoudsopgave