De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk.
...........................................................................................................................................................................
All-in
uurloon toelaatbaar voor parttimers
Albert Heijn heeft een all-in uurloon voor bepaalde
parttimers, zoals oproepkrachten en weekendhulpen, ingevoerd. Dit
betekent dat in het uurloon onder meer een vergoeding voor nog te
genieten vakantiedagen is opgenomen. In de praktijk gebeurt dit wel
vaker, maar de vraag is of dit is toegestaan. De Rechtbank Haarlem
heeft deze vraag onlangs bevestigend beantwoord.
Oproepkrachten en weekendhulpen bouwen net als iedere andere
werknemer vakantiedagen op. Zij moeten dan ook in de gelegenheid
worden gesteld vakantiedagen op te nemen met behoud van loon.
Verder geldt dat voor zover het aantal vakantiedagen het wettelijk
minimum niet overschrijdt, vakantiedagen gedurende het
dienstverband niet mogen worden uitbetaald. Wanneer een weekendhulp
dus nog geen vakantie heeft genoten, mag het opgebouwde
vakantierecht niet vervangen worden door uitbetaling in geld.
Het door Albert Heijn ingevoerde all-in uurloon houdt in dat naast
het basisuurloon tevens de waarde van de vakantietoeslag, de
vergoeding van ADV-uren, het vaste deel van de winstuitkering en de
loonwaarde van de opgebouwde (nog te genieten) vakantiedagen worden
uitbetaald. De vakbonden achten de invoering van een all-in uurloon
in strijd met diverse CAO's en wetgeving. Zij hebben vooral bezwaar
tegen de (vooruit)betaling van het salaris over (nog te genieten)
vakantiedagen, omdat hierdoor aan de werknemer het recht ontvalt om
naar eigen keuze vrije dagen op te nemen of dit recht af te
dwingen.
Albert Heijn heeft daarentegen aangevoerd dat de uitbetaling van
vakantiedagen geheel los staat van de opname van vakantiedagen. Zij
heeft daarnaast toegezegd dat voor iedere parttimer een
vakantieurenregistratie wordt bijgehouden en dat deze werknemers
hun rechten behouden om vakantie op te nemen. Bovendien zal Albert
Heijn met signaleringslijsten toezicht houden op de daadwerkelijke
opname van vakantiedagen.
Het verweer van Albert Heijn is door de Rechtbank Haarlem
gehonoreerd. De rechtbank oordeelt dat door de vakbonden
onvoldoende is gesteld op welke wijze de opname van vakantiedagen
conform de wettelijke regeling in gevaar komt door vooruitbetaling
van het loon over die vakantiedagen. Het vooruitbetalen is, zeker
nu het 'kleine' dienstverbanden betreft, niet in strijd met de wet.
De vakantierechten worden immers niet vervangen door een bedrag in
geld en er worden geen belemmeringen opgeworpen voor het
daadwerkelijk genieten van vakantie. De rechtbank concludeert dat
Albert Heijn met de invoering van een all-in uurloon geen
wettelijke of CAO-bepaling heeft geschonden. De vordering van de
vakbond, inhoudende een verbod tot invoering van een all-in
uurloon, wordt dan ook afgewezen.
Deze uitspraak is opmerkelijk, omdat in het verleden werd
aangenomen dat een dergelijk all-in uurloon niet was toegestaan. Zo
heeft de Kantonrechter Den Haag in 1999 geoordeeld dat het all-in
uurloon dat supermarktketen Konmar hanteerde in strijd was met de
wet en de CAO. Het is dan ook de vraag of het oordeel van de
Rechtbank Haarlem in latere uitspraken zal worden
gevolgd.
Inhoudsopgave
...........................................................................................................................................................................
Haken
en ogen aan de nieuwe regeling deeltijd-WW
Met ingang van 1 april 2009 is de nieuwe
regeling deeltijd-WW tot behoud van vakkrachten in werking
getreden. Deze regeling treedt in de plaats van de per 21 maart
2009 vervallen (Bijzondere) Regeling Werktijdverkorting. In de
praktijk blijken aan de nieuwe regeling de nodige haken en ogen te
zitten.
Doel van deeltijd-WW is vakkrachten te behouden voor bedrijven die
voldoende gezond zijn om door de crisis te komen ondanks een tekort
aan orders en omzet. Werkgevers kunnen op basis van de regeling de
werktijd van werknemers tijdelijk met maximaal 50%
verminderen.
Werknemers ontvangen over deze verminderde uren een WW-uitkering
(mits zij voldoen aan de daarvoor gestelde voorwaarden), die in
mindering komt op hun opgebouwde WW-rechten. Tijdens de deeltijd-WW
bouwt de werknemer alleen WW-rechten op over de gewerkte
uren.
Inmiddels is nogal wat discussie ontstaan over de vraag of de
deeltijd-WW door werkgevers tot 100% moet worden aangevuld. De
Stichting van de Arbeid - het overlegorgaan van
werkgeversorganisaties en vakbonden - heeft onlangs bepaald dat
aanvulling van het loon geen voorwaarde voor invoering van de
deeltijd-WW is. Werkgevers mogen dus niet meer op voorhand zeggen
dat ze het loon van de werknemers niet zullen aanvullen. Aan de
andere kant mag een vakbond niet op voorhand zijn medewerking
weigeren indien het bedrijf het loon niet wil aanvullen.
Als de werknemer (gedeeltelijk) niet kan werken, is van belang vast
te stellen in wiens risicosfeer dit ligt. Uit wetgeving en
jurisprudentie blijkt dat niet snel wordt aangenomen dat een
oorzaak niet in de risicosfeer van de werkgever ligt. Indien een
werkgever de werktijd van een aantal werknemers eenzijdig mag
verkorten op grond van de regeling deeltijd-WW zou dit echter een
aanwijzing kunnen zijn dat de oorzaak (i.c. de economische crisis)
van deze werktijdverkorting niet in de risicosfeer van de werkgever
ligt. De werkgever is dan niet gehouden de uitkering tot 100% aan
te vullen.
Eerder heeft de Hoge Raad echter uitgemaakt dat het verkorten van
de werktijd op basis van een ontheffing, zoals bij de deeltijd-WW,
niet van invloed is op de rechtsverhouding tussen werkgever en
werknemer (en dus geen antwoord geeft op de vraag of de werkgever
gehouden is het loon te betalen). Werkgever en werknemer moeten dus
in feite onderling tot een risicoverdeling komen. Aan de andere
kant is voor het verkrijgen van een WW-uitkering vereist dat de
werknemer 'het recht op onverminderde loondoorbetaling moet zijn
verloren'. Hier ontstaat dus een spagaat: als de werkgever
verplicht is het loon door te betalen krijgt de werknemer geen
uitkering waardoor het doel van de deeltijd-WW regeling
(kostenvermindering) in feite teniet wordt gedaan.
Het antwoord op de vraag of een werkgever gehouden is het loon aan
te vullen tot 100% is dus niet eenduidig. Er zijn echter voldoende
argumenten aan te dragen waarom dit niet het geval zou zijn. Bij
onderhandelingen met de vakbonden kan met deze argumenten rekening
worden gehouden om tot een voor beide partijen aanvaardbare
oplossing te komen. Bij metaalbewerkingsbedrijf Alutech is
inmiddels overeenstemming bereikt met de vakbonden over deeltijd-WW
zonder aanvulling van het salaris.
De regeling deeltijd-WW brengt nog meer onduidelijkheden met zich
mee. Zo geldt het afspiegelingsbeginsel niet om te bepalen welke
werknemers voor deeltijd-WW in aanmerking komen. Hoe de selectie
van werknemers dient plaats te vinden is dus onduidelijk. De
regeling spreekt van de wens om vakkrachten te behouden.
Onduidelijk is echter wat vakkrachten zijn en daarmee ook wat als
uitgangspunt heeft te gelden in de discussie met de vakbonden (of
andere werknemersvertegenwoordiging) over welke werknemers dienen
te worden voorgedragen voor de deeltijd-WW.
Nu aan de deeltijd-WW voor werknemers aanzienlijke nadelen kleven,
is de verwachting dat hun vertegenwoordigers daarmee niet zomaar
zullen instemmen. Afgezien van het opsnoepen van bestaande
WW-rechten en het lagere salaris over de niet-gewerkte uren indien
de werkgever het loon niet aanvult tot 100%, is de vraag ook nog
hoe het zit met pensioenopbouw gedurende de deeltijd-WW.
Het ziet ernaar uit dat de discussie over de exacte invulling van
de deeltijd-WW nog niet is beslecht. Wij zullen u uiteraard op de
hoogte houden van de meest recente ontwikkelingen.
Inhoudsopgave
...........................................................................................................................................................................
Wanneer
wordt passende arbeid bedongen arbeid?
Indien een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer
andere passende arbeid gaat verrichten dan de 'bedongen arbeid',
bestaat het risico dat deze passende arbeid op enig moment
(ongewild) wordt aangemerkt als de (nieuwe) bedongen arbeid. Dit
heeft als consequentie dat er bij een nieuwe ziekmelding opnieuw
een periode van 104 weken gaat lopen.
De bedongen arbeid is het werk dat partijen zijn overeengekomen.
Indien een werknemer als gevolg van arbeidsongeschiktheid de
bedongen arbeid niet verricht, geldt voor de werkgever gedurende
104 weken de verplichting het loon door te betalen. Daarnaast geldt
gedurende deze periode een opzegverbod voor de werkgever om de
arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Gedurende de eerste twee ziektejaren heeft de werknemer er in de
regel geen belang bij dat de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd in
die zin dat de passende arbeid wordt aangemerkt als de bedongen
arbeid. De passende arbeid vertegenwoordigt namelijk veelal een
lagere loonwaarde. Na de eerste twee ziektejaren heeft de werknemer
er daarentegen wel belang bij dat de passende arbeid als de
(nieuwe) bedongen arbeid wordt aangemerkt, aangezien de
arbeidsongeschiktheid dan eindigt.
Wanneer kan nu worden geoordeeld dat de passende arbeid de bedongen
arbeid is geworden? Daarvan is in ieder geval sprake indien
partijen uitdrukkelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst zijn
aangegaan. Daarnaast kan echter ook stilzwijgend een nieuwe
arbeidsovereenkomst zijn ontstaan, indien de passende arbeid na
verloop van tijd als de bedongen arbeid kan worden
aangemerkt.
Tot op heden werd in de jurisprudentie veelal aangenomen dat een
(stilzwijgende) wijziging van de bedongen arbeid niet snel mag
worden aangenomen, ook niet indien de werknemer al gedurende
geruime tijd vanwege (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid in
andere passende arbeid tewerk is gesteld. Begin 2009 heeft het Hof
Den Bosch evenwel geoordeeld dat er een (stilzwijgende) wijziging
van de bedongen arbeid heeft plaatsgevonden.
In de zaak bij het Hof Den Bosch was de werknemer in dienst bij de
werkgever in de functie van fulltime monteur. Voor deze
werkzaamheden is de werknemer in 1995 blijvend arbeidsongeschikt
geraakt. In 1997 zijn tussen de werkgever en de werknemer afspraken
gemaakt over de werkhervatting. De werknemer zou de eigen (op
enkele punten aangepaste) arbeid gaan verrichten, afgewisseld met
magazijnwerkzaamheden. Aanvankelijk heeft de werknemer de
werkzaamheden gedurende vier uur per dag verricht. Met ingang van
november 2002 heeft de werknemer het werk volledig hervat. In mei
2004 is de werknemer arbeidsongeschikt geraakt voor de op dat
moment door hem verrichte arbeid. De werkgever heeft vervolgens met
toestemming van de CWI (thans: UWV WERKbedrijf) de
arbeidsovereenkomst per 1 januari 2006 opgezegd.
De werknemer stelde zich op het standpunt dat er een wijziging van
de bedongen arbeid heeft plaatsgevonden. Met zijn hervatting in de
aangepaste arbeid (na 1997) is een nieuwe invulling gegeven aan de
tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst. Nu er vanaf mei 2004
nog geen sprake was van een ziekteperiode van twee jaar, heeft de
werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd in strijd met het
opzegverbod. De werknemer heeft een beroep gedaan op de
vernietigbaarheid van de opzegging en aanspraak gemaakt op
doorbetaling van loon.
De kantonrechter heeft de (loon)vordering van de werknemer
afgewezen. Het hof wijst de vordering van de werknemer vervolgens
toe.
Uit de feiten en omstandigheden leidt het hof af dat het voor
partijen duidelijk was dat er in november 1997 tussen hen afspraken
zijn gemaakt over wat voor de werknemer als passende arbeid kon
worden aangemerkt. Het hof overweegt dat een arbeidsovereenkomst
van een zieke werknemer, die de bedongen arbeid definitief niet
meer kan verrichten maar wel andere passende arbeid verricht, in
stand blijft als hij die andere passende arbeid gaat verrichten.
Die arbeid heeft dan te gelden als de bedongen arbeid. Het hof
oordeelt dat de arbeid die de werknemer verrichtte toen hij zich in
mei 2004 volledig ziek meldde, op dat moment gold als de bedongen
arbeid. Op het moment van de opzegging (eind 2005) was er aldus nog
geen sprake van twee jaar ziekte.
Uit de uitspraak van het hof blijkt dat er sprake kan zijn van een
stilzwijgende wijziging van de bedongen arbeid met alle
consequenties van dien. Wij adviseren u dan ook duidelijke
afspraken te maken ten aanzien van de status van de passende
werkzaamheden die een werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid
verricht. Dit verkleint de kans op verrassingen achteraf.
Inhoudsopgave
...........................................................................................................................................................................
Wordt er van een (nagenoeg) kale werkgever toch nog
geplukt?
Uit de toelichting bij de nieuwe kantonrechtersformule
blijkt dat kantonrechters bij de toekenning van een
ontslagvergoeding rekening kunnen houden met de slechte financiële
positie van een werkgever (door middel van de 'C-factor'). Biedt de
nieuwe toelichting hiermee een opening voor het
'habe-nichts/habe-wenig'-verweer? De Kantonrechters Zwolle en Breda
hebben recent over een beroep op dit verweer geoordeeld.
'Habe-nichts/habe-wenig'
In de toelichting bij de nieuwe kantonrechtersformule, die vanaf 1
januari 2009 geldt, is opgenomen dat een beroep op het
'habe-nichts/habe-wenig'-verweer door een werkgever van invloed kan
zijn op de hoogte van de ontslagvergoeding. Het verweer houdt in
dat de werkgever zich beroept op de slechte financiële positie van
het bedrijf in de hoop dat de kantonrechter hierdoor geen of een
geringere ontslagvergoeding aan de werknemer toekent. Ter
onderbouwing dienen de balans, de winst- en verliesrekening over de
laatste drie boekjaren (voorzien van een duidelijke toelichting) èn
de prognoses over de komende zes maanden te worden overgelegd. Hoe
gingen de Kantonrechters Zwolle en Breda met een beroep op het
verweer om?
Kantonrechter Zwolle
De Kantonrechter Zwolle heeft op 17 februari 2009 uitspraak gedaan
in een kennelijk onredelijke ontslagprocedure. De werkgever heeft
in deze procedure een beroep gedaan op het
'habe-nichts/habe-wenig'-verweer. De werkgever heeft met financiële
stukken onderbouwd dat de onderneming in grote financiële problemen
was geraakt. Mede om deze reden diende er geen vergoeding aan de
werknemer te worden toegekend, aldus de werkgever. De kantonrechter
stelde echter vast dat de werkgever nog in 2006 en 2007 hoge
dividenduitkeringen aan de moedermaatschappij had gedaan, terwijl
er op dat moment al sprake was van een toenemende
bedrijfseconomische druk. Door deze forse en recente
dividenduitkeringen is onvoldoende aannemelijk geworden dat de
werkgever geen enkele mogelijkheid had een beëindigingvergoeding
aan de werknemer uit te betalen. Volgens de kantonrechter mocht van
de werkgever worden verwacht dat hij in de afgelopen jaren een
voorziening had getroffen voor (eventueel) gedwongen af te vloeien
werknemers. Dat de werkgever nu niet (meer) over (voldoende)
liquide middelen beschikte, kwam voor zijn rekening en risico. De
kantonrechter hield bij het bepalen van de hoogte van de
ontslagvergoeding dan ook geen rekening met het verweer van de
werkgever.
Kantonrechter Breda
In tegenstelling tot de Kantonrechter Zwolle, heeft de
Kantonrechter Breda wel expliciet rekening gehouden met de slechte
financiële situatie van een werkgever. Op 6 april 2009 heeft deze
rechter geoordeeld dat het verslechterde bedrijfsresultaat diende
te leiden tot toekenning van een aanzienlijk lagere vergoeding aan
de werknemer. De vergoeding bedroeg niet meer dan twee bruto
maandsalarissen, terwijl een vergoeding op basis van de neutrale
kantonrechtersformule (C=1) circa zes maandsalarissen zou
bedragen.
Ook al zijn de bedrijfsresultaten nog zo slecht, de kans lijkt
vooralsnog klein dat een werkgever geen enkele ontslagvergoeding
zal behoeven te betalen. Afhankelijk van de omstandigheden van het
geval kan de ontslagvergoeding wel naar beneden worden bijgesteld.
Nu het 'habe-nichts/habe-wenig'-verweer expliciet in de toelichting
van de nieuwe kantonrechtersformule is opgenomen, adviseren wij u
in ieder geval een beroep op dit verweer te doen indien de
financiële situatie van uw bedrijf slecht is. Niet geschoten is
immers altijd mis.
Inhoudsopgave
...........................................................................................................................................................................
Mogelijkheden
tot herplaatsing binnen concern?
Een magazijnmanager wordt op
bedrijfseconomische gronden ontslagen. Een zusterbedrijf van de
werkgever, gevestigd naast de werkgever, neemt in dezelfde tijd een
nieuwe magazijnmedewerker aan. Is er sprake van kennelijk
onredelijk ontslag nu de werkgever niet heeft onderzocht of de
werknemer in deze functie geplaatst kon worden? Het Hof
's-Hertogenbosch heeft hier onlangs over geoordeeld.
Feiten
De werknemer is 32 jaar in dienst geweest van de
werkgever. De werkgever is een automobielbedrijf dat een
dealerschap heeft voor het automerk Nissan. Op dezelfde locatie is
een ander automobielbedrijf dat een dealerschap heeft voor het
automerk Renault. Beide bedrijven zijn dochtervennootschappen van
eenzelfde beheermaatschappij. De werkgever zegt met toestemming van
de CWI per 1 november 2004 om bedrijfseconomische redenen de
arbeidsovereenkomst met de werknemer op.
Naar de rechter
De werknemer stapt naar de rechter omdat hij van mening is
dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. Hij vordert een
schadevergoeding op basis van de neutrale kantonrechtersformule
(107.754,21 euro bruto). De kantonrechter oordeelt dat inderdaad
sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, maar kent de werknemer
een beduidend lagere vergoeding toe van 22.000 euro bruto.
De werknemer vindt dit bedrag niet voldoende en gaat in hoger
beroep. Hij voert hierbij onder meer aan dat bij de beoordeling van
zijn ontslag rekening had moeten worden gehouden met de situatie
bij de andere ondernemingen van het concern waar de werkgever
onderdeel van uitmaakt.
Het hof is het gedeeltelijk eens met de werknemer. Bij de
beoordeling van de vraag of er vanwege bedrijfseconomische redenen
gesneden dient te worden in het personeelsbestand is, aldus het
hof, in beginsel enkel de situatie van werkgever van belang. De
werkgever opereert immers als een afzonderlijke vennootschap. Het
hof hecht echter bij de beoordeling van de herplaatsinginspanningen
van de werkgever wel belang aan het feit dat de werkgever tot een
concern behoort. De werknemer heeft aangegeven dat er in maart 2004
een nieuwe magazijnmedewerker is aangetrokken door de Renaultdealer
(het zusterbedrijf van werkgever). Deze magazijnmedewerker is in
eerste instantie aangenomen op tijdelijke basis, namelijk ter
vervanging tijdens de ziekte van de magazijnmedewerker. Na afloop
van de arbeidsovereenkomst is deze werknemer echter een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden. Het hof is van
oordeel dat van de werkgever als goed werkgever verwacht mag worden
dat zij binnen haar concern onderzoekt of de werknemer - al dan
niet tijdelijk - herplaatst kan worden bij een van de andere
bedrijven van de groep voordat zij de werknemer voor ontslag
voordraagt.
Het hof oordeelt, net als eerder de kantonrechter, dat het ontslag
kennelijk onredelijk is. Het hof houdt bij het bepalen van de
hoogte van de vergoeding rekening met het hierboven genoemde
verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt en kent de werknemer
een vergoeding toe van 36.000 euro bruto. Dit is altijd nog
beduidend minder dan het door de werknemer gevorderde bedrag van
107.754,21 euro bruto. Het hof is van mening dat het toegekende
bedrag voldoende is om de WW-uitkering van de werknemer gedurende
geruime tijd aan te vullen.
Tot slot
De werkgever is verplicht zich in te spannen om de werknemer aan
een andere passende functie te helpen bij ontslag om
bedrijfseconomische redenen. Deze plicht houdt niet op bij de
grenzen van de eigen vennootschap, maar strekt verder. Let dus goed
op of bij zustervennootschappen passende functies vacant zijn,
voordat u een werknemer op bedrijfseconomische gronden
ontslaat.
Inhoudsopgave
...........................................................................................................................................................................
Concept sociaal plan
voldoende
In een door de Ondernemingsraad (OR) aanhangig
gemaakte procedure bij de Ondernemingskamer (OK) oordeelt de OK dat
het besluit van de onderneming om de vestiging in Amersfoort te
sluiten en alle activiteiten te verhuizen naar de andere vestiging
in Amsterdam niet kennelijk onredelijk is. Naar het oordeel van de
OK is duidelijk dat de ondernemer in de besprekingen over het
sociaal plan op een zorgvuldige manier rekening houdt met de
belangen van de werknemers voor wie de verhuizing gevolgen zal
hebben.
Feiten
Albemarle heeft twee vestigingen in Nederland, één in
Amsterdam en één in Amersfoort. De ondernemer verzoekt de OR om
advies over het voorgenomen besluit tot sluiting van de vestiging
in Amersfoort en verhuizing van alle activiteiten naar Amsterdam.
De OR heeft nadere informatie gevraagd die de ondernemer vervolgens
heeft verschaft. Tussen de OR en de ondernemer is afgesproken dat
er een convenant zou worden gesloten over onder meer het
verplaatsen van werkgelegenheid van Amersfoort naar Amsterdam of
naar de vestiging in België.
De OR heeft vervolgens negatief advies uitgebracht. In zijn advies
stelt de OR een alternatief voor, namelijk dat de verhuizing
plaatsvindt in 2011, per het einde van de huurtermijn. De
ondernemer bericht de OR toch uitvoering te zullen geven aan het
voorgenomen besluit tot sluiting van de vestiging in Amersfoort per
begin 2009. De ondernemer verwerpt het alternatief, omdat daardoor
een kostenbesparing niet kan worden gerealiseerd.
Standpunt OR
De OR gaat in beroep bij de OK. Naar de opvatting van de
OR is Albemarle tekort geschoten in de naleving van haar
motiverings-, overleg- en informatieverplichtingen. De
adviesaanvraag is zeer summier en de aan de adviesaanvraag ten
grondslag liggende (financiële) gegevens ontbreken in het geheel of
worden niet met stukken gestaafd. Dit had des te meer voor de hand
gelegen nu Albemarle terugkomt op een eerder door haar in 2006
genomen besluit om niet te verhuizen, aldus de OR. Volgens de OR
heeft Albemarle onvoldoende gemotiveerd waarom zij het door de OR
geadviseerde alternatief om de samenvoeging van de twee locaties in
2011 te doen plaatsvinden niet heeft overgenomen.
De OR stelt ook dat Albemarle bij de afweging van de betrokken
belangen ook naar de inhoud genomen niet in redelijkheid tot haar
besluit heeft kunnen komen: de door Albemarle voorgespiegelde
kostenbesparingen ingeval van een verhuizing per begin 2009, kunnen
niet worden gerealiseerd en het geringe bedrijfseconomische
voordeel van een verhuizing op de door Albemarle voorgestelde korte
termijn staat niet in verhouding tot de problemen die voor de
werknemers daardoor ontstaan. Tot slot heeft de OR gesteld dat
Albemarle de gevolgen van het bestreden besluit voor de werknemers
onvoldoende heeft gewogen en dat het concept sociaal plan de
werknemers onvoldoende compensatie biedt voor de gevolgen van de
verhuizing.
Oordeel OK
De OK stelt allereerst vast dat, nu de OR met Albemarle
heeft afgesproken dat een convenant wordt gesloten inzake onder
meer het verplaatsen van werkgelegenheid van Amersfoort naar
onderscheidenlijk Amsterdam en België, deze kwestie geen onderdeel
is van het besluit waarop het verzoek van de OR aan de OK
betrekking heeft. De OK is van oordeel dat de adviesaanvraag
summier is, in het bijzonder wat betreft de kosten-batenanalyse en
overige financiële gegevens die aan het voorgenomen besluit ten
grondslag zijn gelegd. Die tekortkoming is volgens de OK echter
niet van dien aard dat op grond daarvan het besluit bij afweging
van de betrokken belangen als kennelijk onredelijk moet worden
aangemerkt. Daarbij neemt de OK in aanmerking dat de bestuurder
nadere informatie aan de OR heeft verstrekt en een aanvullende
toelichting heeft gegeven op de adviesaanvraag, alsook dat de OR in
zijn advies zelf te kennen heeft gegeven dat hij daarmee
gelegenheid heeft gekregen zich inhoudelijk een mening te
vormen.
Wat betreft de door de OR tegen het concept sociaal plan geuite
bezwaren, neemt de OK de inhoud van dat concept sociaal plan als
uitgangspunt. Gelet op de onder meer in dit concept sociaal plan
vervatte procesbeschrijving, verhuiskostenregeling en bepalingen
omtrent flexibele arbeidstijden, thuiswerken, reiskostenvergoeding
en reiscompensatie, is naar het oordeel van de OK duidelijk dat
Albemarle in de besprekingen over dat sociaal plan op een
zorgvuldige manier rekening houdt met de belangen van de werknemers
voor wie de verhuizing gevolgen zal hebben. Daarbij valt volgens de
OK betekenis toe te kennen aan het feit dat de besprekingen over
het sociaal plan met instemming van de OR met de vakbonden en niet
met de OR worden gevoerd en van bezwaren van de vakbonden niet is
gebleken. Verder is van belang dat Albemarle bij verschillende
gelegenheden heeft verklaard dat de werkgelegenheid behouden zal
blijven. Het besluit tot sluiting van de vestiging Amersfoort is
volgens de OK dan ook niet kennelijk onredelijk.
Commentaar
Het arrest van de OK laat zien dat een (te) summiere
adviesaanvraag kan worden gerepareerd door het (tijdig) verstrekken
van nadere informatie aan de OR en het geven van een aanvullende
schriftelijke toelichting. Het gaat erom of de OR uiteindelijk
voldoende informatie heeft gekregen om zich inhoudelijk een mening
te vormen over het voorgenomen besluit. Dit arrest van de OK is
vooral interessant, omdat de OK daarin expliciet een overweging
wijdt aan de rol van de vakbonden bij de onderhandelingen over een
sociaal plan. Indien de ondernemer die onderlinge onderhandelingen
over het sociaal plan voert met de vakbonden, is er geen speelveld
voor de OR. De OR kan bij zijn advisering wel rekening houden met
het oordeel van de vakbonden. De OR kan echter niet tot een
negatief advies komen uitsluitend op de grond dat het (concept)
sociaal plan onvoldoende wordt geacht.
Wilt u op de hoogte blijven van de ontwikkelingen en relevante
uitspraken op het gebied van medezeggenschap? Lees dan onze
nieuwsbrief met actuele artikelen.
Inhoudsopgave