De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk.
............................................................................................................................................................................
Een
dronken werknemer: een kater voor de werkgever
Een werkgever kan gehouden zijn de schade, die een onder invloed
van alcohol rijdende werknemer aan een lease-auto veroorzaakt, aan
de leasemaatschappij te vergoeden. De Hoge Raad heeft dit op 12
januari 2007 bepaald.
In deze zaak was een werknemer, onder invloed van alcohol,
betrokken geraakt bij een verkeersongeval, waarbij zijn lease-auto
ernstig beschadigd raakte. Negen maanden na het ongeval kwam vast
te staan dat de verzekeraar niet tot vergoeding van de schade aan
de lease-auto zou overgaan, omdat de werknemer ten tijde van het
ongeval onder invloed van alcohol was. De leasemaatschappij stelde
hierop de werkgever aansprakelijk voor de schade aan de lease-auto,
waarna de werkgever op zijn beurt de werknemer voor deze schade
aansprakelijk stelde.
De werknemer beriep zich op een artikel uit de toepasselijke CAO,
waarin was bepaald dat de werkgever binnen één maand na het
constateren van de schade schriftelijk zijn voornemen tot het
verhalen van de schade aan de werknemer kenbaar moet maken. De
werknemer betoogde dat de werkgever jegens hem geen aanspraak
(meer) kon maken op vergoeding van de schade, omdat hij dit
voornemen indertijd niet tijdig kenbaar had gemaakt. De werkgever
stelde daarentegen dat hij pas zes maanden na het ongeval bekend
werd met het feit dat de werknemer dronken was ten tijde van het
incident en dat hij pas echt schade leed op het moment dat het hem
kenbaar werd dat de verzekeraar niet tot uitbetaling van de schade
zou overgaan.
In hoogste instantie gaf de Hoge Raad een oordeel over de uitleg
van de genoemde bepaling uit de CAO. De Hoge Raad overwoog dat voor
het ingaan van de vervaltermijn van één maand niet bepalend is het
tijdstip waarop de werkgever ermee bekend is dat hijzelf de schade
dient te dragen. Daarentegen besliste de Hoge Raad dat bepalend is
het tijdstip waarop de werkgever bekend is met:
1) het verlies of de beschadiging van de auto, waaruit voor hem
rechtstreeks schade voortvloeit of waarvoor hij door de eigenaar
van de auto aansprakelijk kan worden gehouden, én;
2) omstandigheden op grond waarvan hij kan aannemen dat dit verlies
of die beschadiging het gevolg is van opzet of bewuste
roekeloosheid van de werknemer.
Gezien het feit dat de werkgever, voordat hij vernam dat de
verzekeraar de schade niet zou vergoeden, al langer dan een maand
bekend was met de schade aan de lease-auto en de dronkenschap van
de werknemer ten tijde van het ongeval, oordeelde de Hoge Raad dat
de vervaltermijn van één maand reeds was verstreken. De werkgever
bleef derhalve met lege handen achter.
Oplettendheid is dus geboden als u bent gebonden aan een bepaling
in een CAO waarin een termijn wordt gesteld waarbinnen u de
werknemer aansprakelijk moet stellen voor schade die de werknemer u
of een derde door opzet of bewuste roekeloosheid heeft toegebracht.
In dat geval raden wij u aan om de werknemer direct na het
schadegeval een brief toe te zenden waarin u de werknemer
aansprakelijk stelt voor het geval dat uit onderzoek volgt dat de
schade door zijn opzet of bewuste roekeloosheid is ontstaan.
Voor meer informatie en advies kunt u contact opnemen met de
nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Pas op met
proeftijdontslag!
In een recent gepubliceerde uitspraak oordeelde het Hof Den Bosch
dat de opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd in strijd
was met het goed werkgeverschap. De werkgever werd door het Hof
veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding aan de
werknemer.
In de Bossche zaak ging het om een werknemer die voor onbepaalde
tijd in dienst was getreden bij de werkgever, waarbij een
rechtsgeldige proeftijd van twee maanden overeengekomen was. Nadat
de werknemer slechts voor één uur door de werkgever te werk was
gesteld, ontsloeg de werkgever de werknemer met een beroep op het
proeftijdbeding. De werknemer stelde zich vervolgens op het
standpunt dat de werkgever in strijd handelde met het beginsel van
goed werkgeverschap en vorderde een schadevergoeding. Het hof
oordeelde dat een proeftijd bedoeld is om de werkgever in staat te
stellen inzicht te krijgen in de hoedanigheden van een werknemer en
zijn geschiktheid voor de bedongen arbeid. Nu de werkgever de
werknemer slechts één uur te werk had gesteld én de werkgever
voorts geen steekhoudende argumenten voor de opzegging had gegeven,
had de werkgever volgens het hof in strijd met het goed
werkgeverschap gehandeld. Het hof veroordeelde de werkgever tot
betaling van een schadevergoeding aan de werknemer wegens gederfde
inkomsten. Een onderbouwing van de hoogte van deze schadevergoeding
ontbreekt in de publicatie.
De uitspraak van het Hof Den Bosch is opmerkelijk nu de hoofdregel
ten aanzien van een proeftijdbeding inhoudt dat het partijen
vrijstaat de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen.
De wet geeft geen regels omtrent de omstandigheden waaronder een
opzegging tijdens de proeftijd kan plaatsvinden. Zelfs indien wordt
opgezegd nog voordat de werkzaamheden feitelijk zijn aangevangen of
nadat de werknemer slechts zeer kort te werk is gesteld, levert een
opzegging tijdens de proeftijd in beginsel een rechtsgeldige
beëindiging op. Dat partijen nog geen dag met elkaar hebben gewerkt
en dus aan het doel waarvoor de proeftijd werd overeengekomen nog
niet zijn toegekomen, maakt dat niet anders.
Uit de rechtspraak volgt echter dat in dergelijke gevallen van
"prematuur" proeftijdontslag de opzeggende partij regelmatig
veroordeeld wordt tot het betalen van een schadevergoeding wegens
schending van de beginselen van goed werkgever-/werknemerschap,
misbruik van bevoegdheid of onrechtmatige daad. Voorts kan uit de
rechtspraak worden opgemaakt dat in de meeste van deze gevallen het
een belangrijke rol speelde dat de redenen voor de opzegging
uitsluitend die partij zelf betroffen en niet de kwaliteiten van de
andere partij. Als voorbeeld kan worden genoemd dat de werkgever
opzegt tijdens de proeftijd op grond van bedrijfseconomische of
-organisatorische omstandigheden. De vaststelling van de hoogte van
de schadevergoeding wordt vaak "met een natte vinger" gedaan en een
dergelijke opzegging komt werkgevers in de regel al gauw op een
schadevergoeding van enkele maandsalarissen te staan. Overigens kan
ook de werkgever een beroep doen op misbruik van de proeftijd door
de werknemer. Daarbij kan de werkgever de geleden schade (vaak
bestaande uit kosten voor een medische keuring, psychologische
test, wervingskosten) proberen te verhalen op de werknemer. Op de
werkgever rust in dat geval een zware bewijslast. Helaas hebben nog
maar weinig werkgevers met succes een beroep kunnen doen op
misbruik van de proeftijd door de werknemer.
Als werkgever doet u er verstandig aan om feitelijk enige tijd met
de werknemer te werken, alvorens de arbeidsovereenkomst tijdens de
proeftijd op te zeggen. Hoe meer tijd de werknemer bij de werkgever
heeft gewerkt, hoe kleiner de kans is dat de werknemer met succes
kan betogen dat de werkgever hem feitelijk niet in staat heeft
gesteld om zich te bewijzen. Wordt toch "prematuur" opgezegd, dan
lijkt het verstandig om in voorkomende gevallen op het moment van
opzegging direct al een bescheiden vergoeding aan te bieden, om zo
de werknemer de wind uit de zeilen te nemen.
Klik hier indien u op eenvoudige wijze de lengte
van de proeftijd wilt vaststellen. Voor meer informatie en advies
kunt u contact opnemen met de nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Beleidsregels
ontslagtaak CWI gewijzigd
Met ingang van 1 maart 2007 zijn de Beleidsregels Ontslagtaak CWI
op twee punten gewijzigd. Allereerst heeft de CWI het
uitvoeringsbeleid bij de vaststelling van uitwisselbare functies
geactualiseerd. Daarnaast is het beleid over de 26-weken-clausule
aangepast.
Uitwisselbare functies
Sinds 1 maart 2006 vindt de selectie van voor ontslag voor te
dragen werknemers bij bedrijfseconomische redenen plaats op basis
van het afspiegelingsbeginsel. Voorheen gebeurde deze selectie in
de regel op basis van het anciënniteitsbeginsel. Het
afspiegelingsbeginsel houdt kort gezegd in dat werknemers met
gelijke of vergelijkbare functies worden ingedeeld in vijf
leeftijdsgroepen. Binnen deze leeftijdsgroepen wordt de werknemer
met het kortste dienstverband het eerst voorgedragen voor ontslag.
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie
uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging. De CWI stelt bij
de beoordeling van de ontslagaanvraag vast of de werkgever de
categorieën uitwisselbare functies juist heeft aangegeven. Zij
beoordeelt daarbij welke functies uitwisselbaar zijn en welke niet.
De CWI doet dit aan de hand van het in de beleidsregels omschreven
begrip "uitwisselbare functies". Dit begrip werd tot 1 maart 2007
uitsluitend gedefinieerd als "functies die naar functie-inhoud,
vereiste kennis en vaardigheden, niveau en beloning gelijkwaardig
zijn".
Naar aanleiding van het feit dat bedrijven in hun HRM-beleid steeds
meer rekening zijn gaan houden met competenties (gedragskenmerken)
maken competenties sinds 1 maart 2007 deel uit van de omschrijving
van het begrip "uitwisselbare functies". Onder competenties wordt
verstaan het "waarneembaar effectief gedrag" van de werknemer. Als
voorbeelden noemen de beleidsregels onder meer communiceren,
klantgerichtheid en aanpassingsvermogen.
Naast bovengenoemde wijziging is sinds 1 maart 2007 in de
beleidsregels bepaald dat de functiebeschrijving in beginsel
uitgangspunt is voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van
functies.
Nu functiebeschrijvingen belangrijker zijn geworden bij
bedrijfseconomische ontslagen, is het van belang te controleren of
uw functiebeschrijvingen in orde zijn vóórdat u een ontslagaanvraag
doet op bedrijfseconomische gronden. Het is overigens niet
onverstandig om nu al eens kritisch te kijken naar de
functiebeschrijvingen in uw bedrijf.
26-weken-clausule
Vanaf 1 maart 2007 gaat de CWI standaard de 26-weken-clausule
opnemen in een wegens bedrijfseconomische omstandigheden verleende
ontslagvergunning. De 26-weken-clausule houdt in dat de werkgever
binnen 26 weken na de afgifte van de ontslagvergunning geen nieuwe
werknemer in dienst mag nemen voor de werkzaamheden die de
ontslagen werknemer verrichtte, zonder deze werkzaamheden eerst aan
de ontslagen werknemer aan te bieden. Wanneer de werkgever zich
niet houdt aan de clausule komt de ontslagvergunning met
terugwerkende kracht te vervallen, zodat het gegeven ontslag
vernietigbaar is (artikel 4:5 Ontslagbesluit). Tot 1 maart 2007
moest de werknemer de CWI verzoeken een 26-weken-clausule op te
nemen, dan wel verbond de CWI slechts sporadisch de clausule
ambtshalve aan de ontslagvergunning.
Reden voor de beleidswijziging is dat naar verwachting de stroom
migranten uit de Midden- en Oost-Europese landen, waaronder Polen,
vanaf 1 mei 2007 toe zal nemen omdat op dat moment de grenzen zijn
opengegaan voor deze werknemers. De vrees bestaat dat deze stroom
kan leiden tot verdringing van autochtone werknemers, omdat het
voor werkgevers gunstig kan zijn de goedkopere werknemers uit deze
landen in dienst te nemen in plaats van de duurdere Nederlandse
werknemers.
Hoewel deze beleidswijziging geen ingrijpende wijziging betreft,
omdat de 26-weken-clausule al bestond vóór 1 maart 2007, moet over
deze wijziging niet te lichtvaardig worden gedacht. De gevolgen van
overtreding van de clausule kunnen namelijk verstrekkend zijn, te
weten geen beëindiging van het dienstverband, waardoor een
loondoorbetalingsverplichting aan de werknemer kan bestaan vanaf de
datum van het ontslag tot aan het (nog te bewerkstelligen) einde
van de arbeidsovereenkomst.
Voor meer informatie en advies kunt u contact opnemen met de
nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Uw
werknemer in de gevangenis: reden voor ontslag?
Uw werknemer verschijnt van de ene op de andere dag ineens niet
meer op zijn werk. Bij navraag blijkt dat hij in de gevangenis zit
op verdenking van het plegen van een strafbaar feit. Waarschijnlijk
zult u de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk willen beëindigen,
maar is dit wel mogelijk?
In maart 2007 heeft de Kantonrechter Amsterdam geoordeeld over de
navolgende kwestie. Een werknemer verbleef in voorlopige hechtenis
op verdenking van een drugsdelict. De werkgever ontsloeg de
werknemer vervolgens op staande voet op grond van ongeoorloofde
afwezigheid. In de (voorwaardelijke) ontbindingsprocedure die
volgde stelde de werkgever zich daarnaast op het standpunt dat de
werknemer geen contact had opgenomen met de werkgever en dat het
drugsdelict was gepleegd met een bedrijfsauto.
De kantonrechter wees het (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek af en
oordeelde dat het feit dat de werknemer wegens detentie
ongeoorloofd afwezig was niet zonder meer een reden voor ontbinding
van de arbeidsovereenkomst oplevert. De kantonrechter overwoog
daarbij dat het feit dat het delict was gepleegd met een
bedrijfsauto geen verband opleverde tussen de werkzaamheden van
werknemer en het drugsdelict. Hierbij achtte de kantonrechter van
belang dat de drugs waren gevonden op een vrije dag van de
werknemer en dat de werknemer ook gerechtigd was de bedrijfsauto in
zijn vrije tijd te gebruiken.
Uit eerdere rechtspraak blijkt dat onderscheid dient te worden
gemaakt tussen de situatie waarbij het gepleegde strafbaar feit
samenhangt met de werkzaamheden en de situatie waarbij dat niet het
geval is. Indien er géén verband bestaat tussen het strafbaar feit
en de werkzaamheden, wordt in de rechtspraak in beginsel geen reden
aangenomen voor ontslag. Detentie ligt wel in de risicosfeer van de
werknemer, zodat de werkgever over de periode van het verzuim geen
loon verschuldigd is. De kosten van de maatregelen die moeten
worden getroffen om het verzuim te ondervangen (zoals de kosten van
een uitzendkracht), komen echter wel voor rekening van de
werkgever.
Onder uitzonderlijke omstandigheden is een beëindiging van het
dienstverband wel mogelijk in de situatie dat het strafbaar feit
niet samenhangt met de werkzaamheden. Relevant hierbij zijn onder
meer de duur van de detentie, de organisatorische problemen die bij
de werkgever ontstaan, het functioneren van de werknemer en de duur
van het dienstverband. Er zal een afweging moeten worden gemaakt
tussen de belangen van de werkgever en de werknemer.
Indien er wél een verband bestaat tussen het strafbaar feit en de
werkzaamheden (bijvoorbeeld een docent die een zedendelict begaat
of daarvan verdacht wordt), dan zal de arbeidsovereenkomst in het
algemeen beëindigd kunnen worden. Dit is te meer het geval als het
strafbare feit een concreet gevaar voor (de werkzaamheden van) de
werkgever oplevert.
Hoewel gevoelsmatig wellicht onterecht, kan het als werkgever dus
vrij lastig zijn om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die
een strafbaar feit heeft begaan (of hiervan wordt beschuldigd) te
beëindigen. U zult heel goed moeten onderbouwen waarom de
arbeidsovereenkomst dient te worden beëindigd. De enkele stelling
dat de aard van het delict de terugkeer van de werknemer op de
werkvloer in de weg staat, of dat u het vertrouwen in de werknemer
volledig bent verloren, is hiervoor (helaas) onvoldoende.
Voor meer informatie en advies kunt u contact opnemen met de
nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Overgang
van onderneming: recente ontwikkelingen
In de wet is een bepaling opgenomen die het behoud van de rechten
van werknemers bij overgang van onderneming regelt. Door de jaren
heen is gebleken dat overgang van onderneming een complex leerstuk
is met uitgebreide en sterk casuïstische jurisprudentie. Onlangs
zijn er opnieuw twee interessante uitspraken gedaan, waarop in dit
artikel verder zal worden ingegaan.
Indien er sprake is van een overgang van onderneming, dan gaan in
beginsel de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de
arbeidsovereenkomsten met de bij de overdrager werkzame werknemers
van rechtswege eveneens mee over naar de verkrijger. Ook indien
slechts een onderdeel van een onderneming wordt overgenomen door
een andere onderneming, kan deze regel van toepassing zijn. In de
jurisprudentie wordt deze regel strikt toegepast. Onlangs heeft de
Voorzieningenrechter van de Rechtbank Den Bosch echter bepaald dat
er een grens bestaat voor het overnemen van de
arbeidsvoorwaarden.
Gaan alle arbeidsvoorwaarden mee over?
Volgens de Bossche Voorzieningenrechter kan met name de aard van de
beide betrokken ondernemingen zich verzetten tegen een onverkorte
overname van de arbeidsvoorwaarden. In onderhavige kwestie werd een
onderdeel van ING overgenomen door het bedrijf Astron, dat zich
richt op document management services. Een grote groep werknemers
stelde dat de arbeidsvoorwaarde(n) die bij ING golden onverkort
door Astron dienden te worden gerespecteerd. De ING kon, als
bankbedrijf, haar werknemers een aantal financiële voordelen
bieden, zoals korting op een hypotheek, die Astron haar werknemers
niet kon bieden. In een dergelijke situatie dienen de werknemers
normaliter te worden gecompenseerd, bijvoorbeeld middels een afkoop
van de betreffende arbeidsvoorwaarden. In onderhavig geval vond de
rechter evenwel dat dit niet van Astron kon worden verlangd. De
redelijkheid en billijkheid zouden zich hier tegen verzetten. Waar
de precieze grens ligt tussen de wel en niet over te nemen
arbeidsvoorwaarden zou volgens de rechter echter niet in een kort
geding procedure, maar in een bodemprocedure dienen te worden
bepaald. Vastgesteld werd slechts dat er een grens is. Dat de
nieuwe werkgever in redelijkheid arbeidsvoorwaarden zou mogen
aanpassen, is geheel in strijd met Europese en nationale wet- en
regelgeving. Het ligt dan ook niet in de lijn der verwachting dat
de uitspraak in een bodemprocedure stand zal houden.
Een "daar werkzame" werknemer
De Kantonrechter Alkmaar heeft geoordeeld dat een
arbeidsongeschikte werknemer niet behoefde te worden overgenomen,
nu de werknemer op het moment van de overgang niet kon worden
beschouwd als een "daar werkzame werknemer". Als gevolg van ziekte
had de werknemer immers al gedurende een ruime periode geen
feitelijke werkzaamheden meer verricht. In hoger beroep oordeelde
het Hof Amsterdam op 22 februari 2007 echter anders. Volgens het
hof bieden de regels betreffende overgang van onderneming
bescherming aan werknemers met een arbeidsovereenkomst. Het bestaan
van een arbeidsovereenkomst is doorslaggevend voor de vraag of een
werknemer in aanmerking komt voor deze bescherming. Met andere
woorden: niet van belang is of deze werknemer wel of niet feitelijk
werkzaam was.
De uitspraak van het hof is opmerkelijk nu de Hoge Raad op 11
februari 2005 juist geoordeeld heeft dat een (definitief)
geschorste werknemer niet van rechtswege mee overging. Het ging
hier om een werknemer die van een bepaald project was afgehaald en
waarvan vaststond dat hij niet meer terug zou komen. Deze werknemer
was voorheen werkzaam voor het bedrijfsonderdeel dat overging. De
Hoge Raad was in dat geval van mening dat de werknemer niet mee
overging nu de verhindering niet van tijdelijke aard was. De
betrokken werknemer heeft dan niet langer als "bij het
desbetreffende bedrijfsonderdeel werkzaam" te gelden.
Zoals gesteld is overgang van onderneming een complex leerstuk
waarbij alles afhangt van de concrete feiten en omstandigheden van
het geval. De informatie van dit artikel is derhalve beknopt en
toegespitst op de hoofdlijnen van dit onderwerp. Om onaangename
verrassingen te voorkomen is een goede voorbereiding en tijdige
arbeidsrechtelijke analyse van de voorgenomen overdracht c.q.
overname geboden. Met andere woorden: bezint eer gij begint!
Voor meer informatie en advies kunt u contact opnemen met de
nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Identiteit van de
werknemer
Hoe ver reikt de onderzoeksplicht van de werkgever?
De werkgever heeft in het kader van de Wet arbeid vreemdelingen een
onderzoeksplicht naar de identiteit van zijn werknemers. Hoever
reikt deze onderzoeksplicht nu eigenlijk?
De werkgever is wettelijk verplicht om de identiteit van zijn
werknemers te controleren. Dit voorschrift strekt ertoe om te
voorkomen dat illegale werknemers in dienst worden genomen. De
identiteit van de werknemer kan worden gecontroleerd door zijn
uiterlijk te vergelijken met de pasfoto in zijn identiteitsbewijs
en de hierop vermelde kenmerken (zoals lengte en leeftijd).
Daarnaast kan de werkgever controleren of er verschillen zijn
tussen de handtekening in de arbeidsovereenkomst en de handtekening
in het identiteitsbewijs.
De Arbeidsinspectie is belast met de controle van de identiteit van
werknemers. Tijdens een controle eind vorig jaar van de
Arbeidsinspectie bij een werkgever werd door de dienstdoende
ambtenaren vastgesteld dat het uiterlijk van de werknemer niet
overeenkwam met de pasfoto op zijn paspoort. Daarnaast werd
vastgesteld dat de handtekening in het paspoort afweek van de
handtekening in de arbeidsovereenkomst. De werkgever kreeg daarom
een boete opgelegd.
De werkgever kwam tegen deze sanctie op en werd op 8 december 2006
door de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in
het gelijk gesteld: de werknemer was weliswaar illegaal, maar het
verschil tussen de handtekeningen was onvoldoende om de werkgever
een boete te kunnen opleggen, aldus de staatssecretaris. Hierbij
speelde mee dat de Koninklijke Marechaussee een kopie van het
paspoort van de werknemer reeds op verzoek van de werkgever op
echtheid had gecontroleerd. Daarnaast werd ook gewicht toegekend
aan het feit dat het verschil in uiterlijk van de werknemer bij een
eerdere controle door de Arbeidsinspectie niet was opgemerkt.
Hoewel uit het bovenstaande volgt dat u als werkgever geen
handtekeningenexpert hoeft te zijn, laat dit onverlet dat een
nauwgezette controle van de identiteit van uw werknemers door u
geboden is.
Bovengenoemd artikel is op 1 mei 2007 gepubliceerd in de gratis
e-mail nieuwsbrief van P&O Actueel (zie http://www.penoactueel.nl/).
Terug naar inhoudsopgave
