De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk.
............................................................................................................................................................................
Verzekeringsplicht
werkgever bij verkeersdeelname
In allerlei situaties nemen werknemers bij de
uitoefening van hun werkzaamheden deel aan het verkeer. Een ongeluk
zit vaak in een klein hoekje. Wanneer is de werkgever aansprakelijk
voor de schade van de werknemer als gevolg van een dergelijk
ongeluk? De Hoge Raad heeft eind 2008 de nodige duidelijkheid
verschaft.
Twee situaties
Bij verkeersdeelneming van werknemers aan het wegverkeer
zijn grofweg twee situaties te onderscheiden. Enerzijds kan sprake
zijn van verkeersdeelname in de uitoefening van de werkzaamheden.
Daarnaast nemen werknemers deel aan het wegverkeer in het kader van
het woon-/werkverkeer.
Verkeersdeelname in de uitoefening van de
werkzaamheden
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de werkgever op grond
van goed werkgeverschap verplicht is zorg te dragen voor een
behoorlijke verzekering van werknemers waarvan de werkzaamheden
ertoe kunnen leiden dat zij als bestuurder van een motorvoertuig
betrokken raken bij een verkeersongeval. Bij gebreke van een
behoorlijke verzekering zal de werkgever in beginsel aansprakelijk
worden geacht voor de schade welke de werknemer als gevolg van een
ongeval lijdt.
Onduidelijk is hoever de verzekeringsplicht van de werkgever reikt.
De Hoge Raad heeft hieromtrent enkel overwogen dat deze van geval
tot geval nader moet worden bekeken. Hierbij dient de werkgever
alle omstandigheden van het geval in acht te nemen, zoals de
bestaande verzekeringsmogelijkheden, redelijke premies en de
heersende maatschappelijke opvattingen over de omvang waartoe een
behoorlijke verzekering dekking dient te verlenen. De verzekering
hoeft geen dekking te verlenen voor schade die het gevolg is van
opzet of bewuste roekeloosheid. De Hoge Raad heeft verder
geoordeeld dat het enkele feit dat de verzekering voldoet aan de
eisen van de CAO, niet (per definitie) voldoende is om te oordelen
dat er sprake is van een behoorlijke verzekering.
In december 2008 heeft de Hoge Raad bepaald dat het voorgaande niet
is beperkt tot motorisch verkeer, maar eveneens geldt voor
werknemers die in het kader van hun werkzaamheden schade lijden als
gevolg van een ongeval met een fiets of als voetganger.
Woon-/werkverkeer
Voor wat betreft het woon-/werkverkeer heeft de Hoge Raad
reeds in 2001 en 2002 bepaald, dat bij schade als gevolg van een
verkeersongeval, de werkgever niet aansprakelijk is - en er ook
geen verzekeringsplicht bestaat - omdat de schade niet in de
uitoefening van de werkzaamheden is ontstaan en de werkgever in die
situatie ook geen controle en zeggenschap over het gedrag van de
werknemer heeft.
Gemengde verkeersdeelname
Er zijn evenwel situaties waarbij het woon-/werkverkeer
zodanig verweven is met de werkzaamheden, dat dit verkeer op één
lijn dient te worden gesteld met verkeer dat plaatsvindt in de
uitoefening van de werkzaamheden. Dit heeft de Hoge Raad recent
geoordeeld in een tweetal arresten.
In het eerste geval ging het om een werknemer die tijdens het
woon-/werkverkeer een ongeval overkwam waardoor hij ernstig verwond
is geraakt. De werknemer, ambulancebestuurder, had nooddienst en om
die reden een ambulance mee naar huis genomen. Op het moment van
het ongeval bestuurde de werknemer de ambulance van zijn werkgever.
De Hoge Raad meent dat dergelijk woon-/werkverkeer op één lijn
gesteld moet worden met vervoer dat plaatsvindt in het kader van de
door de werkgever uit te voeren werkzaamheden. Ook onder deze
omstandigheden geldt voor de werkgever de plicht om een adequate
verzekering voor de werknemer af te sluiten.
In de tweede zaak ging het om een verkoopmedewerkster die haar werk
gewoonlijk in het filiaal in Gorinchem verricht. Op een bepaalde
dag zou de werknemer echter in het filiaal in Tiel gaan werken. De
werkgever had aan werknemer een auto ter beschikking gesteld om van
Gorinchem naar Tiel te rijden. Op weg naar Tiel is de werknemer op
de snelweg een ongeval overkomen. Ook in dit geval heeft de Hoge
Raad geoordeeld dat er geen sprake is van "gewoon"
woon-/werkverkeer, maar van verkeer dat plaatsvindt uit het oogpunt
van de opgedragen werkzaamheden tussen verschillende
arbeidsplaatsen, zoals verschillende vestigingen van de werkgever.
Ook hier diende de werkgever voor een behoorlijke verzekering zorg
te dragen.
Advies
Gelet op het voorgaande adviseren wij u om goed na te gaan
of er inderdaad een behoorlijke verzekering is gesloten voor uw
werknemers tegen schade als gevolg van een verkeersongeval. Dat
geldt niet alleen voor werknemers die aan het verkeer deelnemen in
het kader van het uitoefenen van hun functie, maar ook voor
woon-/werkverkeer, voor zover dat woon-/werkverkeer op enigerlei
wijze plaatsvindt in lijn met de opgedragen
werkzaamheden.
Inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
De werkgever aansprakelijk voor afbreken
onderhandelingen
De Kantonrechter Utrecht oordeelde recent dat het afbreken
van onderhandelingen over het aangaan van een arbeidsovereenkomst
door de werkgever onredelijk kan zijn indien de inzet van de
onderhandelingen in feite geen breekpunt vormt en het afbreken
grote en onverwachte gevolgen heeft voor de werknemer.
Feiten
Partijen zijn in onderhandeling over de omzetting van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een overeenkomst voor
onbepaalde tijd. De werknemer heeft aangegeven dat hij nog met de
werkgever wil spreken over een geringe salarisverhoging. De
werkgever heeft toegezegd het verzoek om salarisverhoging te zullen
bespreken in het managementteam. Uiteindelijk laat de werkgever
echter weten dat het aanbod is vervallen, omdat de werknemer
vanwege het aangeboden salaris niet bereid zou zijn geweest om de
arbeidsovereenkomst te ondertekenen.
Uitspraak
De kantonrechter oordeelt allereerst dat tussen partijen
geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen,
omdat zij nog geen overeenstemming hebben bereikt over het salaris,
zijnde een van de essentialia van de arbeidsovereenkomst. Wel is de
kantonrechter van mening dat het afbreken van de onderhandelingen
door de werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
onaanvaardbaar is. De inzet van de onderhandelingen vormde in feite
geen breekpunt voor de werknemer en de werkgever had toegezegd het
salaris te bespreken in het managementteam. Mede gelet op de grote
en onverwachte gevolgen voor de werknemer stond het de werkgever
derhalve niet vrij om de onderhandelingen af te breken. Door zijn
handelen is de werkgever schadeplichtig. De schade van de werknemer
bestaat ten minste uit het verschil tussen het salaris dat was
aangeboden en de door hem ontvangen WW-uitkering. Daarnaast wordt
de werknemer in de gelegenheid gesteld aanvullende schade te
onderbouwen.
Aanwijzing
Overeenkomsten komen veelal tot stand als resultaat van
een (langdurig) onderhandelingsproces. Gedurende dit proces kunnen
partijen allerlei 'beren op de weg' tegenkomen op grond waarvan een
der partijen het onderhandelingsproces wenst te beëindigen. De
vraag is echter tot op welk moment dat is toegestaan. Als maatstaf
voor de beantwoording van deze vraag heeft - kort gezegd - te
gelden dat partijen vrij zijn de onderhandelingen af te breken,
tenzij dit op grond van het gerechtvaardigd vertrouwen van de
wederpartij in de totstandkoming van de overeenkomst of in verband
met de andere omstandigheden onaanvaardbaar zou zijn. In navolging
van de Hoge Raad heeft de kantonrechter in bovenvermelde zaak
geoordeeld dat van een gerechtvaardigd vertrouwen in de
totstandkoming van een overeenkomst niet snel sprake is. Daarvoor
is in ieder geval noodzakelijk dat partijen overeenstemming hebben
bereikt over de essentialia van de overeenkomst. Deze opvatting
strookt ook met het fundamentele beginsel van
contractsvrijheid.
Zolang de handtekeningen nog niet zijn gezet, is er dus niet snel
sprake van een overeenkomst. Dat wil echter niet zeggen dat het u
als werkgever altijd vrijstaat om de onderhandelingen kosteloos af
te breken. Indien de werknemer er bijvoorbeeld gerechtvaardigd op
mocht vertrouwen dat de overeenkomst tot stand zou komen, kunt u
als werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade van
werknemer.
Inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Werknemer
schadeplichtig bij proeftijdontslag?
Een werknemer zegt zijn arbeidsovereenkomst
tijdens de proeftijd op. Naar opvatting van de werkgever is de
werknemer schadeplichtig nu hij een acquisitiegesprek als verkapt
sollicitatiegesprek gebruikt heeft om vervolgens bij een beoogde
klant in dienst te treden.
Feiten
De werknemer was in dienst getreden bij de werkgever op
basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een
proeftijd van twee maanden. Er was geen concurrentie- of
relatiebeding overeengekomen. Het was de bedoeling dat de werkgever
- een adviesbureau - de werknemer als beleidsadviseur zou
detacheren bij klanten. Enkele weken na de indiensttreding heeft de
werknemer een afspraak gemaakt met een potentiële klant met als
doel een opdracht voor de werkgever te verwerven. Tijdens deze
afspraak heeft het waarschijnlijk goed geklikt tussen de werknemer
en de beoogde cliënt. De werknemer heeft namelijk vrijwel direct na
het gesprek de arbeidsovereenkomst met zijn werkgever, met
gebruikmaking van de proeftijd, opgezegd. Vervolgens is de
werknemer in dienst getreden bij de potentiële klant.
Naar de rechter
De werkgever was hier niet blij mee en stapte naar de
rechter. De werkgever vond dat de werknemer zich niet als een goed
werknemer had gedragen en vorderde op basis daarvan vergoeding van
de schade, bestaande uit kosten van een selectieprocedure, het aan
de werknemer betaalde loon en gederfde winst.
De Kantonrechter Haarlem heeft de vordering van de werkgever
gedeeltelijk toegewezen. Het Hof Amsterdam oordeelde echter in het
hoger beroep van de werknemer dat het de werknemer vrij stond om
tijdens de proeftijd per direct op te zeggen. Werkgevers nemen een
proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst op om een
arbeidsovereenkomst met een werknemer, die toch niet geschikt
blijkt te zijn voor de functie, snel te kunnen beëindigen. Het
nadeel - dat ook werknemers onmiddellijk kunnen opzeggen en
werkgevers loon- en selectiekosten kwijt zijn - moeten zij voor
lief nemen, aldus het hof.
Wat betreft de gederfde winst oordeelde het hof dat het verband
tussen de opzegging en de schade die de werkgever vorderde niet
voldoende was aangetoond door de werkgever. Het hof achtte het
onwaarschijnlijk dat het bedrijf wél klant zou zijn geworden van de
werkgever als de werknemer niet was overgestapt. Het bedrijf had
namelijk aangegeven dat zij niet met externe adviseurs werkt en dat
zij dus niet met de werkgever zaken had willen doen.
De Hoge Raad heeft de uitspraak van het hof in stand gelaten en dus
geoordeeld dat de werknemer niet schadeplichtig was. In het arrest
van de Hoge Raad wordt wel benadrukt dat de eisen van goed
werkgever- en werknemerschap ook tijdens de proeftijd gelden. De
Hoge Raad is alleen niet toegekomen aan de beoordeling of sprake
was van "slecht werknemerschap" omdat de werkgever het verband
tussen de opzegging en de schade (gederfde winst) niet voldoende
had aangetoond. Het is niet ondenkbaar dat, indien de werkgever dit
verband wel had kunnen aantonen, de werknemer wel schadeplichtig
zou zijn geweest ten aanzien van de gederfde winst.
Tot slot
In deze kwestie waren de werkgever en de werknemer geen
concurrentie- of relatiebeding overeengekomen. Het is aan te raden
een dergelijk beding wel op te nemen; dit had de werknemer er
wellicht van weerhouden om bij de potentiële klant in dienst te
treden en dan had de werkgever niet zo'n zure nasmaak
gehad.
Inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Vernietiging
van een beëindigingsovereenkomst
Een beëindigingsovereenkomst zal niet vaak
geheel of gedeeltelijk worden vernietigd. Dat betekent echter niet,
dat door de werkgever "ongestraft" onjuiste mededelingen kunnen
worden gedaan die er toe leiden dat de werknemer een
beëindigingsovereenkomst aangaat, die hij anders niet, of niet op
dezelfde voorwaarden, zou hebben gesloten. Dit blijkt uit de
uitspraak van de Kantonrechter Lelystad van 12 december 2008.
Feiten
De werknemer is op 1 mei 2007 bij de werkgever in dienst
getreden als verkoopadviseur. Op 26 juni 2008 tekenden partijen een
beëindigingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is vervolgens op 1
juli 2008 beëindigd. De werkgever heeft de werknemer een half
maandsalaris als beëindigingsvergoeding betaald.
Bij brief van 24 september 2008 heeft de werknemer de
beëindigingsovereenkomst (buitenrechtelijk) vernietigd op grond van
bedrog en/of dwaling. De werknemer vordert vervolgens in kort
geding doorbetaling van loon. De werknemer stelt dat hij de
beëindigingsovereenkomst enkel heeft ondertekend omdat de werkgever
had aangegeven dat de onderneming - na afhandeling van de lopende
zaken - gestaakt zou worden. De werkgever had de werknemer namelijk
laten weten dat een onmiddellijke beëindiging van zijn
arbeidsovereenkomst noodzakelijk was om een dreigend faillissement
af te wenden en een beëindigingsvergoeding veilig te stellen.
Achteraf bleek het de werknemer dat de onderneming toch was
voortgezet. Als hij dat had geweten zou hij niet met een
beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben ingestemd.
De werkgever verweert zich door te stellen dat de werknemer toch
had moeten begrijpen dat een bedrijf niet van de ene op de andere
dag kan worden stilgelegd, maar dat activiteiten dienen te worden
afgebouwd. Volgens de werkgever is dat ook wat er sinds juli 2008
gebeurt. De beperkte activiteiten die nog worden ontplooid, vinden
slechts plaats in een poging om het verlies te beperken.
Uitspraak
De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk. De
kantonrechter ziet niet in waarom de werknemer daadwerkelijk wist
of had moeten begrijpen dat, in tegenstelling tot wat expliciet in
de beëindigingsovereenkomst staat vermeld, van een directe
beëindiging van activiteiten geen sprake zou zijn. De kantonrechter
concludeert dat met redelijke mate van zekerheid kan worden
aangenomen dat de vernietiging van de beëindigingsovereenkomst door
de werknemer in een bodemprocedure stand zal houden. Voor dit
moment oordeelt de kantonrechter daarom dat de arbeidsovereenkomst
tussen partijen niet is geëindigd op 1 juli 2008, maar is
doorgelopen tot 1 november 2008, de datum waarop hij elders in
dienst is getreden. De loonvordering van de werknemer wordt
toegewezen.
Vergelijkbaar
Een eenmaal gesloten beëindigingsovereenkomst kan ook
worden aangetast indien komt vast te staan dat deze op grond van
misbruik van omstandigheden tot stand is gekomen.
Misbruik van omstandigheden kan bijvoorbeeld aan de orde zijn
indien een werknemer onder grote druk is gezet om binnen een zeer
korte tijd een beëindigingsovereenkomst te ondertekenen. Verder kan
bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie dat een wegens
psychische klachten arbeidsongeschikte werknemer in gesprekken
duidelijk maakt enkel bereid te zijn in te stemmen met beëindiging
van haar arbeidsovereenkomst indien haar inkomen zeker wordt
gesteld. Indien de werkgever de werknemer daarop meedeelt dat de
werknemer een werkloosheids- of ziektewetuitkering zal ontvangen,
komt het eventuele risico dat deze mededeling onjuist blijkt te
zijn, voor rekening van de werkgever.
Kortom
Indien een werknemer in overleg met een werkgever voor hem
nadelige stappen zet, zeker wanneer deze zo "radicaal" zijn als het
sluiten van een beëindigingsovereenkomst, drukt op de werkgever in
beginsel een informatieplicht. Deze informatieplicht is sterker
indien de werknemer zich niet laat bijstaan door een (juridisch)
gemachtigde. Daarnaast geldt dat een werkgever niet "ongestraft"
onjuiste mededelingen kan doen die bijdragen tot het aangaan van
een beëindigingsovereenkomst die de werknemer anders niet, of niet
op dezelfde voorwaarden, zou hebben gesloten. Zowel voor de
werkgever als de werknemer is het raadzaam in het kader van de
totstandkoming van een beëindigingsovereenkomst juridisch advies in
te winnen.
Inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Vergoeding
bij kennelijk onredelijk ontslag
In een kennelijk onredelijk ontslagprocedure heeft de
kantonrechter de vrijheid om een schadevergoeding aan de werknemer
toe te kennen wanneer hij het ontslag kennelijk onredelijk acht.
Over de vraag of bij de berekening van deze vergoeding de
kantonrechtersformule als uitgangspunt dient te worden genomen,
bestaat sinds geruime tijd discussie. Het Gerechtshof Den Haag
lijkt daar nu enige duidelijkheid over te hebben gegeven door
hierover op 14 oktober 2008 in zeven zaken uitspraak te doen.
In deze zaken ging het om werkgevers die met toestemming van de CWI
(thans UWV WERKbedrijf) hun werknemers hadden ontslagen zonder of
met toekenning van een lage vergoeding. De werknemers meenden dat
het ontslag in hun geval onredelijk was, wilden daarvoor financieel
worden gecompenseerd en startten een kennelijk onredelijke
ontslagprocedure bij de kantonrechter.
Indien een kantonrechter een werknemer in een ontbindingsprocedure
een vergoeding toekent, stelt hij deze vergoeding doorgaans vast
aan de hand van de daarvoor speciaal in het leven geroepen
kantonrechtersformule. Bij een kennelijk onredelijk
ontslagprocedure kan de rechter eveneens bepalen dat een
ontslagvergoeding op zijn plaats is. Het betreft hier een
schadevergoeding 'als pleister op de wond voor het ontslag als
zodanig'. De wetgever heeft hierbij gekozen voor het systeem van
schadevergoeding naar billijkheid.
In toenemende mate wordt bij de bepaling van de vergoeding in
kennelijk onredelijk ontslagprocedures de kantonrechtersformule
gehanteerd. De gerechtshoven stonden hier in principe altijd
afwijzend tegenover, maar het Hof Den Haag heeft nu uit het
oogpunt van rechtseenheid bepaald dat deze formule toch als
uitgangspunt dient te gelden.
Volgens het Hof Den Haag dient de uitkomst van de
kantonrechtersformule vervolgens te worden verlaagd met 30%.
Wanneer deze 30% minder dan één maandsalaris bedraagt, is de
korting gelijk aan één maandsalaris. Het hof meent dat de korting
op de formule gerechtvaardigd is vanwege het verschil tussen beide
procedures. Zo volgt de kennelijk onredelijk ontslagprocedure
meestal na een CWI-procedure waarbij de ontslagreden reeds door de
CWI is getoetst. Indien de CWI vervolgens toestemming aan de
werkgever verleent om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dient de
werkgever ook nog de opzegtermijn in acht te nemen. De
ontbindingsprocedure daarentegen is een snelle procedure waarbij
geen toetsing van de ontslagreden door de CWI plaatsvindt.
Overigens merkt het hof nog op dat het besluit om voortaan de
kantonrechtersformule toe te passen, niet automatisch leidt tot een
toekenning van een vergoeding in alle gevallen. Er is immers niet
altijd sprake van een kennelijk onredelijk ontslag indien het
ontslag heeft plaatsgevonden zonder vergoeding.
Het is de vraag of de andere gerechtshoven de ingezette koers van
het Hof Den Haag zullen volgen. Het Hof Leeuwarden heeft zich van
de uitspraken van het Hof Den Haag in ieder geval niets
aangetrokken. Dit hof besliste namelijk op 16 december 2008 in (het
hoger beroep van) een kennelijk onredelijk ontslagprocedure dat bij
de bepaling van de vergoeding niet zou worden uitgegaan van de
kantonrechtersformule omdat deze formule speciaal geschreven is
voor het vaststellen van een vergoeding in een
ontbindingsprocedure. We wachten met spanning op uitspraken van de
andere hoven en de Hoge Raad. Uiteraard zullen wij u op de hoogte
houden.
Inhoudsopgave