De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk.
............................................................................................................................................................................
De
kantonrechtersformule: leeftijd
afronden?
Onlangs heeft het Hof Arnhem in een uitspraak van 17 oktober 2006
uitleg gegeven aan de kantonrechtersformule. In deze zaak hadden de
curator en de vakbond onenigheid over de uitleg van het begrip
'aantal gewogen dienstjaren': de factor A uit de formule. De vraag
was of ook de leeftijd, net zoals het aantal dienstjaren, naar
boven dient te worden afgerond.
De kantonrechtersformule berekent de vergoeding die de werknemer
onder omstandigheden mee kan krijgen bij ontbinding van de
arbeidsovereenkomst. De hoogte van de ontbindingsvergoeding wordt
bepaald volgens de formule A x B x C. Hierbij staat A voor het
gewogen aantal dienstjaren, B voor de beloning en C voor de
correctiefactor. Bij de berekening van factor A wordt de diensttijd
afgerond op hele dienstjaren. De dienstjaren worden afgerond naar
boven indien een werknemer zes maanden en één dag in een jaar heeft
gewerkt. Vervolgens worden deze jaren gewogen, waarbij de
dienstjaren tot en met het 40ste levensjaar voor 1 meetellen, de
dienstjaren vanaf het 41ste tot en met het 50ste levensjaar voor
1,5 en die vanaf het 51ste levensjaar voor 2. In de toelichting op
de kantonrechtersformule is een rekenvoorbeeld gegeven van een 54
jarige werknemer die 17 jaar heeft gewerkt: A = (3 x 1) + (10 x
1,5) + (4 x 2) = 26.
In de zaak bij het Hof Arnhem was er tussen partijen discussie
ontstaan of naast het aantal dienstjaren, ook de leeftijd behoort
te worden afgerond. De vakbond was van mening dat indien een
werknemer na zijn 40e respectievelijk zijn 50ste verjaardag, zes
maanden en één dag heeft gewerkt, er al sprake is van een anderhalf
dan wel van een dubbel tellend dienstjaar. Deze taalkundige uitleg
van de kantonrechtersformule vloeit voort uit een letterlijke
interpretatie van het in de formule gehanteerde begrip
'levensjaren'. Op basis van het begrip levensjaar zit een
werknemer, die 50 jaar oud is, al in zijn 51ste levensjaar en zou
het volgens de vakbond gerechtvaardigd zijn dit jaar, indien hierin
door de werknemer zes maanden en één dag is gewerkt, naar boven af
te ronden en dus voor twee te laten meetellen.
Het Hof overweegt dat uit de tekst en toelichting op de
kantonrechtersformule duidelijk blijkt dat de dienstjaren moeten
worden afgerond op hele jaren, echter dat voor het afronden van de
leeftijd naar boven geen grond kan worden gevonden. Het Hof houdt
dan ook vast aan een rekenkundige uitleg van de formule, die ook in
het rekenvoorbeeld bij de toelichting is gegeven. Naar het oordeel
van het Hof betekent dit dat bij de weging van de individuele
dienstjaren slechts rekening dient te worden gehouden met de
afgeronde jaren, gewerkt vanaf het moment dat de werknemer de 41ste
of 51ste leeftijd heeft bereikt. Voor een afronding van de leeftijd
van de werknemer op de datum van de ontbinding van de
arbeidsovereenkomst is daarnaast geen plaats.
Het Hof Arnhem bevestigt de gangbare interpretatie van de
kantonrechtersformule. Pas als de werknemer 41 respectievelijk 51
jaar oud is geworden, kan een jaar voor 1,5 of 2 worden meegeteld.
Met deze uitspraak van het Hof Arnhem wordt weer bevestigd dat er
geen plaats is voor de werknemersvriendelijke berekeningswijze van
de kantonrechtersformule, zoals die jarenlang door de gemachtigden
die de werknemers bijstonden, werd verdedigd.
Met behulp van de link bij deze nieuwsbrief kunt u op een
eenvoudige wijze de correcte kantonrechtersformule berekenen.
Indien u vragen heeft of advies wilt krijgen over de
kantonrechtersformule kunt u contact opnemen met de
nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Werkgevers
opgelet voor de burn-out!
Werkgevers kunnen aansprakelijk worden gesteld voor de schade die
een werknemer oploopt door een burn-out. Dit blijkt onder meer uit
een uitspraak van de Kantonrechter Heerlen, die onlangs aan een
werknemer een schadevergoeding toekende. De hoogte hiervan moet nog
worden vastgesteld.
In december 2006 heeft de Kantonrechter Heerlen een opvallend
vonnis gewezen in het kader van burn-outs van werknemers. In deze
zaak ging het om een werknemer die stelde door ernstige
overbelasting in zijn werk een burn-out te hebben opgelopen en
depressieve klachten te hebben gekregen. De ernstige overbelasting
bestond uit zeer onregelmatige werktijden, structurele
onderbezetting, veel overwerk, een onverantwoord hoog werktempo en
geen begrip van leidinggevenden. De werkgever zou zijn
tekortgeschoten in zijn zorgplicht, hetgeen betwist werd door de
werkgever. De door de kantonrechter benoemde deskundige kwam in
zijn rapport echter tot de conclusie dat de burn-out van de
werknemer werkgerelateerd was.
Op basis van het rapport van de deskundige concludeerde de
kantonrechter, dat de werknemer erin was geslaagd om aan te tonen
dat hij schade had geleden in de uitoefening van de werkzaamheden.
Het was vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat de conclusie
van de deskundige niet de juiste was en hij wel degelijk aan zijn
zorgplicht had voldaan. De kantonrechter oordeelde uiteindelijk dat
de werkgever niet in zijn tegenbewijs geslaagd was en zodoende
aansprakelijk was voor de burn-out van de werknemer. Over de hoogte
van de schadevergoeding wordt thans nog geprocedeerd.
Volgens sommige deskundigen biedt de uitspraak van de Kantonrechter
Heerlen mogelijk goede aanknopingspunten voor andere gevallen van
burn-out. In de praktijk blijkt het echter vaak moeilijk voor de
werknemer om aan te tonen of, en zo ja, in welke mate de werkgever
verantwoordelijk is voor de bij de werknemer opgetreden klachten.
Immers, het is zeer lastig vast te stellen in welke mate
arbeidsomstandigheden hebben bijgedragen aan het ontstaan van een
burn-out. De bewuste klachten kunnen namelijk evengoed voortvloeien
uit een omstandigheid die voor risico van de werknemer komt, zoals
genetische aanleg of van buitenaf komende oorzaken.
Dat betekent echter niet dat de werkgever rustig achterover kan
leunen. Ook de werkgever zal moeten aantonen dat hij díe
maatregelen heeft genomen, die van hem kunnen worden verwacht in
het kader van zijn zorgplicht.
Het is in ieder geval duidelijk dat de werkgevers alert moeten zijn
op de burn-out. Bij enige twijfel over de zorgplicht van de
werkgever of over zaken die verband houden met een (mogelijke)
burn-out bevelen wij u aan de arbodienst en zonodig het UWV in te
schakelen.
Voor meer informatie en advies kunt u contact opnemen met de
nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Nieuwe Pensioenwet vergt aanpassing
arbeidsovereenkomst
Op 1 januari 2007 is de nieuwe Pensioenwet van kracht geworden. De
werkgever is voortaan verplicht om de werknemer binnen één maand na
indiensttreding schriftelijk te informeren of hij de werknemer wel
of geen aanbod doet tot het sluiten van een
pensioenovereenkomst.
De Pensioenwet schrijft voor dat de werkgever een nieuwe werknemer
binnen één maand na indiensttreding schriftelijk moet informeren of
hij de werknemer al dan niet een aanbod tot het sluiten van een
pensioenovereenkomst zal doen. De pensioenovereenkomst vervangt als
het ware de oude 'pensioentoezegging'.
Wanneer de werknemer nog niet voldoet aan de voorwaarden voor
deelname aan de pensioenregeling, omdat hij bijvoorbeeld nog geen
21 jaar is (deze leeftijdsgrens is ingevolge de Pensioenwet
toegestaan) of omdat er een wachttijd geldt, moet de werkgever dat
melden aan de werknemer.
Om als werkgever aan deze verplichting te voldoen, is het aan te
raden om in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk aan te geven of de
werknemer wel of juist (nog) geen aanbod wordt gedaan tot het
sluiten van een pensioenovereenkomst.
Wanneer de werkgever verzuimt de werknemer tijdig te informeren,
wordt de werkgever geacht de werknemer een onherroepelijk aanbod
tot het sluiten van een pensioenovereenkomst te hebben gedaan. Het
verdient dus aanbeveling om de arbeidsovereenkomst op dit punt aan
te (laten) passen. Gedacht kan worden aan het opnemen van een
bepaling waarin expliciet staat vermeld of de werknemer wel of
(nog) geen aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst
wordt gedaan. Op die manier voorkomt u dat u achteraf wordt geacht
een onherroepelijk aanbod tot het sluiten van een
pensioenovereenkomst te hebben gedaan.
Mocht u om een dergelijke bepaling verlegen zitten, aarzelt u dan
niet contact met ons op te nemen.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Geldigheid
concurrentiebeding bij functiewijziging
Op 5 januari 2007 heeft de Hoge Raad een tweetal opmerkelijke
uitspraken gedaan over de geldigheid van een concurrentiebeding bij
een functiewijziging. In genoemde uitspraken heeft de Hoge Raad
bepaald dat een concurrentiebeding niet per definitie opnieuw met
een werknemer moet worden overeengekomen op het moment dat een
ingrijpende functiewijziging plaatsvindt.
Op grond van oude rechtspraak van de Hoge Raad dient een
concurrentiebeding opnieuw schriftelijk met een werknemer te worden
overeengekomen wanneer bij een ingrijpende wijziging in de
arbeidsverhouding het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat
drukken. Met 'aanmerkelijk zwaarder drukken' wordt bedoeld dat de
werknemer meer dan voorheen wordt beperkt om na het einde van het
dienstverband elders werkzaam te zijn. Is het beding niet opnieuw
aangegaan na de wijziging in de arbeidsrelatie, dan heeft het
verder geen werking meer.
In de lagere rechtspraak is tot op heden vaak aangenomen dat een
concurrentiebeding door een ingrijpende wijziging in de functie van
de werknemer (bijna automatisch) zwaarder gaat drukken en aldus
opnieuw schriftelijk met de werknemer moet worden overeengekomen.
Bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van een
ingrijpende functiewijziging wordt in de lagere rechtspraak onder
meer van belang geacht of het salaris en/of het takenpakket van de
betreffende werknemer door de functiewijziging ingrijpend zijn/is
veranderd.
De Hoge Raad heeft in zijn arresten van 5 januari 2007, welke
overigens twee verschillende werknemers bij dezelfde werkgever
betroffen, aangegeven dat een concurrentiebeding inderdaad zijn
gelding kán verliezen bij een ingrijpende functiewijziging, maar
dat dit niet zonder meer het geval is.
De Hoge Raad onderscheidt bij de beantwoording van de vraag of het
concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen
twee stappen. Allereerst moet gekeken worden of het gaat om een
ingrijpende functiewijziging. Is dat het geval dan moet de vraag
beantwoord worden of deze wijziging tot gevolg heeft dat het
concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder op de arbeidsrelatie is
gaan drukken. In dat kader zal de rechter moeten onderzoeken of, en
zo ja, in hoeverre en in welke mate, de wijziging de werknemer na
beëindiging van het dienstverband zal belemmeren een nieuwe
gelijkwaardige werkkring te vinden. Dit hoeft dus niet altijd het
geval te zijn. Het is goed mogelijk dat de werknemer een
ingrijpende functieverandering ondergaat terwijl zijn
concurrentiebeding niet (aanmerkelijk) zwaarder gaat drukken. In
een dergelijk geval hoeft een concurrentiebeding niet opnieuw
schriftelijk te worden overeengekomen: het 'oude' beding blijft dan
gewoon geldig.
Het concurrentiebeding hoeft dus niet meer per definitie opnieuw te
worden overeengekomen bij een ingrijpende functiewijziging. Hoewel
de Hoge Raad de werkgever met deze benadering tegemoetkomt,
adviseren wij u om bij een ingrijpende functiewijziging het
concurrentiebeding toch opnieuw schriftelijk met de werknemer
overeen te komen. Temeer, omdat niet valt uit te sluiten dat lagere
rechters zich niet (geheel) zullen richten naar de zienswijze van
de Hoge Raad.
Voor meer informatie en advies kunt u contact opnemen met de
nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Arbodienst
draait op voor schade werkgever!
In een recente uitspraak van het Hof Amsterdam is een arbodienst
veroordeeld tot het vergoeden van de door een werkgever geleden
schade, omdat de arbodienst een arbeidsongeschikte werknemer van de
werkgever niet adequaat had begeleid.
In deze zaak bestond tussen de werkgever en de arbodienst een
overeenkomst met betrekking tot de verzuimbegeleiding door de
arbodienst tegen betaling van een vergoeding door de werkgever. De
arbodienst werd op enig moment verzocht om een arbeidsongeschikte
werknemer van de werkgever te begeleiden, zodat de duur van de
arbeidsongeschiktheid zo beperkt mogelijk kon blijven. De werkgever
heeft vervolgens gedurende de arbeidsongeschiktheid van de
werknemer meerdere malen gevraagd om een rapportage van de
arbodienst met betrekking tot de voortgang van de reïntegratie van
deze arbeidsongeschikte werknemer. De arbodienst heeft aan deze
verzoeken eenmaal gehoor gegeven. Bovendien gebeurde dit pas vier
maanden na de ziekmelding van de werknemer. Vervolgrapportages zijn
uitgebleven. Vervolgens is gebleken dat de arbodienst geen
probleemanalyse en ook geen reïntegratieplan voor de werknemer had
opgesteld. Dit was niet in overeenstemming met de afspraken die de
arbodienst met de werkgever had gemaakt. De werkgever vorderde de
loonschade die hij had geleden als gevolg van de ondeugdelijke
verzuimbegeleiding van de arbodienst, alsook de overige kosten die
hij door de ondermaatse prestaties van de arbodienst had
gemaakt.
De werkgever stelde terecht dat hij als gevolg van het verzuim van
de arbodienst loonschade heeft geleden, aldus het Amsterdamse Hof.
Het Hof achtte de arbodienst aansprakelijk voor deze schade, nu was
komen vast te staan dat de arbodienst was tekortgeschoten in haar
verplichtingen, die voortvloeiden uit haar overeenkomst met de
werkgever. De hoogte van de schade zal nog in een aparte procedure
worden bepaald.
Uit bovengenoemde uitspraak blijkt dat het loont om duidelijke
afspraken te maken met een arbodienst. Wij adviseren u om deze
afspraken schriftelijk vast te leggen.
Voor meer informatie en advies kunt u contact opnemen met de
nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave
