De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk.
............................................................................................................................................................................
Pas op voor uw
bloggende werknemer!
Steeds meer mensen houden een weblog bij. Zo'n 75% van deze
"bloggers" schrijft met enige regelmaat over zijn werk. Het kan
hierbij gaan om bedrijfsgevoelige informatie zoals financiële
gegevens of nieuwe producten, maar ook om uitingen over collega's,
werkgever of het ondernemingsbeleid. Als werkgever heeft u er
belang bij dat door deze verspreiding langs digitale weg de goede
naam van uw bedrijf niet wordt geschaad.
Een weblog is een persoonlijk dagboek op internet. De ervaring
leert dat werknemers vaak schrijven over belevenissen op hun werk,
waarbij er kritiek wordt geuit op hun werkgever of collega's. Ook
komt het maar al te dikwijls voor dat er op de weblog uitlatingen
worden gedaan over bedrijfsgevoelige informatie. Het moge duidelijk
zijn dat het verspreiden van negatieve berichten over de werkgever
en het prijsgeven van vertrouwelijke bedrijfsinformatie gemakkelijk
kan leiden tot (reputatie)schade voor werkgevers. Opvallend is dat
tot op heden slechts een beperkt percentage van de werkgevers actie
heeft ondernomen om deze verspreiding van bedrijfsgegevens langs de
digitale weg aan banden te leggen.
Om zoveel mogelijk te voorkomen dat bloggende werknemers uw goede
naam en belangen schenden, adviseren wij u te zorgen voor
duidelijke richtlijnen over externe communicatie, zoals dat - als
het goed is - nu reeds het geval is met betrekking tot e-mail- en
internetgebruik. U dient zich hierbij te realiseren dat ook op meer
algemene digitale forums en nieuwsgroepen informatie door
werknemers kan worden verspreid. De richtlijnen dienen zich dus bij
voorkeur niet te beperken tot bloggen, maar te zien op externe
communicatie, ongeacht het middel van communicatie.
Het verdient daarnaast aanbeveling om aan overtreding van de
richtlijnen een disciplinaire sanctie te verbinden. Daarnaast kan
in voorkomende gevallen de rechter worden verzocht om aan de
ongewenste communicatie een einde te maken dan wel de
arbeidsovereenkomst te beëindigen. De rechter zal vervolgens een
belangenafweging maken: de bedrijfsbelangen van de werkgever versus
de vrijheid van meningsuiting van de werknemer. Eerdere rechtspraak
over e-mail- en internetgebruik heeft uitgewezen dat de werkgever
die een gedragscode heeft opgesteld of de werknemer op een andere
manier voorafgaand heeft gewaarschuwd, eerder gehoor vindt voor de
bescherming van zijn bedrijfsbelangen dan de werkgever die daarmee
in gebreke is gebleven.
Voor meer informatie en advies, bijvoorbeeld over het opstellen van
goede richtlijnen, kunt u contact opnemen met de
nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Hoe
ver strekt de zorgplicht van de
werkgever?
Een werknemer die zich in zijn vingers snijdt, van zijn fiets valt
tijdens een fikse regenbui, RSI oploopt of een burn out krijgt:
tijdens de uitvoering van een arbeidsovereenkomst kan er veel mis
gaan. Als werkgever bent u in beginsel aansprakelijk voor dit leed
van uw werknemer.
Op grond van de wet dient de werkgever zorg te dragen voor de
veiligheid van de werknemer om te voorkomen dat de werknemer in de
uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Indien de
werkgever tekort schiet in deze zorgplicht is hij aansprakelijk
voor de schade die de werknemer daardoor lijdt. Als de werkgever
daarentegen kan aantonen dat hij zijn zorgplicht heeft nageleefd of
dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of
bewuste roekeloosheid aan de zijde van de werknemer, is hij niet
schadeplichtig. Een beroep op de opzet of bewuste roekeloosheid van
de werknemer slaagt echter zelden, zo blijkt uit de
rechtspraak.
Van belang is dat de werknemer de schade moet hebben geleden in de
uitoefening van zijn werkzaamheden. Dit begrip moet volgens de Hoge
Raad ruim worden uitgelegd, maar is in recente rechtspraak
inmiddels ook weer enigszins afgebakend. Bij de beoordeling of de
schade door de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden
is geleden en de werkgever hiervoor aansprakelijk is, kent de
rechter vaak grote waarde toe aan de zeggenschap van de werkgever
over de werkplek en de bevoegdheid van de werkgever om de werknemer
aanwijzingen te geven. De rechtspraak wijst uit dat regulier
woon-werkverkeer - behoudens uitzonderingen - niet onder de
zorgplicht van de werkgever valt, omdat dit niet plaatsvindt in de
uitoefening van de werkzaamheden en buiten het werkmilieu. Dit is
niet anders indien de weg die de werknemer per fiets van zijn huis
naar zijn werk volgt een openbare weg is die uitsluitend leidt tot
het terrein van de werkgever en de werkgever deze weg bladvrij
houdt.
De wet beoogt geen absolute waarborg te scheppen tegen
arbeidsongevallen of beroepsziekten, maar vereist wel van een
werkgever dat hij, na een deugdelijk onderzoek, die maatregelen
neemt ter voorkoming van een ongeval of een beroepsziekte, die in
redelijkheid van hem kunnen en mogen worden verwacht. Neemt de
werkgever deze maatregelen niet, dan is zijn aansprakelijkheid voor
de door de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden
geleden schade een gegeven, tenzij deze schade in belangrijke mate
het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Als er derhalve een bekend gevaar is (bijvoorbeeld rondvliegend
puin op de bouwplaats) en er in redelijkheid mogelijkheden
voorhanden zijn om dat gevaar tegen te gaan (het dragen van een
helm), kan en mag er van de werkgever worden verwacht dat hij die
mogelijkheden ook benut (het verstrekken van helmen). De werkgever
dient er daarnaast op toe te zien dat zijn instructies worden
nageleefd (verplicht stellen van het dragen van een helm en erop
toezien dat deze verplichting wordt nageleefd). De werkgever dient
tevens te waarschuwen op een zodanige manier dat te verwachten valt
dat de waarschuwing zal leiden tot een handelen of nalaten waardoor
het gevaar wordt vermeden (het is verboden om de bouwplaats zonder
helm te betreden). Indien de werkgever heeft voldaan aan zijn
zorgplicht zal een claim van de werknemer (wegens opgelopen letsel
aan zijn hoofd terwijl hij geen helm droeg) niet slagen.
In dat kader verplicht de Arbeidsomstandighedenwet de werkgever om
een inventarisatie en evaluatie te maken van de mogelijke risico's
die de arbeid voor zijn werknemers met zich brengt en om een plan
van aanpak op te stellen waarin wordt aangegeven welke maatregelen
zullen worden genomen in verband met deze risico's.
Wees u er als werkgever dus altijd van bewust welke mogelijke
gevaren zich voor de werknemer kunnen voordoen op de werkplek
respectievelijk binnen uw gezagsgebied en stem uw veiligheidsbeleid
hier goed op af.
Terug naar inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Ontslag
op staande voet bij overtreding ziekteverzuimregels
Kan een werkgever een werknemer, die de geldende
ziekteverzuimregels overtreedt, op staande voet ontslaan?
Op 8 oktober 2004 heeft de Hoge Raad bepaald dat ingeval zieke
werknemers de ziekteverzuimvoorschriften niet naleven, er in
beginsel maar één sanctie gerechtvaardigd is: loonopschorting.
Toch is het mogelijk om - in strijd met deze (hoofd)regel - een
werknemer die de ziekteverzuimregels schendt op staande voet te
ontslaan. Er moet dan wel sprake zijn van bijkomende feiten en
omstandigheden die in combinatie met het niet naleven van de
ziekteverzuimregels een dringende reden voor ontslag opleveren.
Van dergelijke bijkomende feiten en omstandigheden was sprake in
een ander arrest van de Hoge Raad van 24 december 2004. De
werknemer in kwestie hield zich na zijn ziekmelding, in strijd met
de bij de werkgever geldende ziekteverzuimregels, lange tijd schuil
voor de werkgever. Na vele contactpogingen was het de werkgever
uiteindelijk toch gelukt de werknemer te bereiken, waarop de
werknemer toezegde de volgende dag weer aan het werk te gaan. Nadat
de werknemer de volgende dag niet op zijn werk was verschenen en
hij nadien wederom geen gehoor aan de oproepen van de werkgever had
gegeven, is hij op staande voet ontslagen.
De Hoge Raad oordeelde dat het ontslag terecht was gegeven. De Hoge
Raad gaf hierbij (naast de overtreding van de ziekteverzuimregels)
gewicht aan het bijkomende feit dat de werknemer zijn toezegging
niet was nagekomen en de oproepen van zijn werkgever van nadien
niet had beantwoord, zonder voor dit alles excuserende redenen te
hebben.
Ook het Gerechtshof te Den Haag oordeelde een ontslag op staande
voet bij niet-naleving van de controlevoorschriften op 21 januari
2005 legitiem. Het betrof in deze zaak een productiemedewerker die
al eerder de ziekteverzuimregels met voeten had getreden. Bij de
laatste overtreding was de werknemer schriftelijk gewaarschuwd dat
bij een volgende overtreding ontslag op staande voet zou volgen.
Ondanks deze reprimande werd de werknemer kort daarna niet thuis
aangetroffen tijdens een controle van de Arbodienst. Hierop heeft
de werkgever de werknemer met onmiddellijke ingang ontslagen.
Hoewel de werknemer een beroep deed op de hoofdregel dat bij het
schenden van de ziekteverzuimregels enkel een loonsanctie mogelijk
is, liet het Hof het gegeven ontslag in stand, overwegende dat de
werknemer al in ruime mate was gewaarschuwd.
Kortom, bij overtreding van de ziekteverzuimregels kan een
werknemer (op staande voet) worden ontslagen. In dat geval moet de
werknemer meer verwijten kunnen worden gemaakt dan het schenden van
de ziekteverzuimregels alleen.
Onze flowchart biedt een overzicht welke stappen u
kunt nemen indien de werknemer de zieteverzuimvoorschriften niet
naleeft.
Voor meer informatie en advies kunt u contact opnemen met de
nieuwsbriefredactie.
Terug naar inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Werknemer kan ontbindingsvergoeding niet direct
opeisen
Onlangs heeft de Kantonrechter Amsterdam een werknemer een
uitzonderlijk hoge ontbindingsvergoeding toegekend, gebaseerd op de
kantonrechtersformule met correctiefactor 12! Vooralsnog lijkt het
echter een Pyrrus-overwinning. Aan de uitbetaling van de vergoeding
was in de ontbindingsbeschikking namelijk een voorwaarde gesteld.
In de onderhavige kwestie betrof het een werknemer die zijn
ontslag, dat gegeven was zonder toestemming van de CWI, met succes
aanvocht. In het door de werknemer aangespannen kort geding werd de
werkgever veroordeeld tot loondoorbetaling. Op dezelfde dag wees de
kantonrechter echter het door de werkgever ingediende
voorwaardelijke ontbindingsverzoek toe. De werkgever werd daarbij
veroordeeld tot het betalen van een ontbindingsvergoeding van
75.000,= euro bruto. De veroordeling kon niettemin pas ten uitvoer
worden gelegd als "bij enige onherroepelijk geworden andere
rechterlijke beslissing is vastgesteld dat de arbeidsovereenkomst
tussen partijen heeft bestaan op de dag van de onderhavige
beschikking".
Op het moment dat de werknemer begon met de executie (lees: het
opeisen van de vergoeding) van de ontbindingsbeschikking, verzette
de werkgever zich hiertegen in kort geding. De werkgever stelde
zich op het standpunt dat de werknemer gezien eerdergenoemde
voorwaarde pas tot executie kon overgaan als in een bodemprocedure
door de rechter zou zijn vastgesteld dat de arbeidsovereenkomst
tussen partijen nog bestond op de dag van de (voorwaardelijke)
ontbindingsbeschikking. Anders gezegd, de rechter in een
bodemprocedure dient eerst vast te stellen of de door de werkgever
gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van
de CWI niet rechtsgeldig heeft plaatsgevonden.
De werknemer trok aan het kortste eind. De kantonrechter stelde
voorop dat in het eerdere kort geding slechts een voorlopig oordeel
was gegeven over de vraag of het ontslag rechtsgeldig was. Pas als
de bodemrechter hetzelfde vaststelt als de rechter in kort geding
is de aan de ontbindingsbeschikking gestelde voorwaarde vervuld. De
werknemer zag zich dus genoodzaakt alsnog een bodemprocedure tegen
de werkgever op te starten om de aan hem onder voorwaarde
toegekende ontbindingsvergoeding te kunnen incasseren met alle
risico's en kosten van dien.
Een soortgelijke situatie komt vaak voor ingeval van een ontslag op
staande voet. Veelal zal de werknemer de vernietigbaarheid van het
ontslag inroepen en ziet de werkgever zich mede daarom genoodzaakt
een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen. Mocht de
kantonrechter in dergelijke gevallen de arbeidsovereenkomst
ontbinden onder toekenning van een ontbindingsvergoeding, dan kan
de kantonrechter daar ook de voorwaarde aan verbinden dat in rechte
moet komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst op de dag van
de ontbindingsbeschikking nog bestond. Dat is het geval als de
kantonrechter (uiteindelijk in een bodemprocedure) beslist dat het
gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is geweest. Om de
kans te vergroten dat een kantonrechter in zijn beschikking een
dergelijke voorwaarde opneemt, is het van belang dat daar in het
verzoekschrift expliciet om wordt verzocht. Gebeurt dat niet, dan
loopt u het risico dat u de ontbindingsvergoeding direct
verschuldigd bent.
Terug naar inhoudsopgave
............................................................................................................................................................................
Werkgever
teruggefloten na ontslag bij diefstal
De Kantonrechter Haarlem heeft onlangs in kort geding bepaald dat
een werkgever bij herhaalde diefstal door één van zijn werknemers
toch niet tot ontslag op staande voet mocht overgaan. De rechter
was namelijk van oordeel dat de diefstal niet aan de werknemer kon
worden toegerekend.
Een werknemer van een postkantoor had tot viermaal toe geld uit de
giromaatkluis gestolen. De werkgever dacht juist te handelen door
de werknemer na zijn bekentenis op staande voet te ontslaan. De
werknemer vorderde loondoorbetaling. Toegegeven, de werknemer
verkeerde niet in de meest rooskleurige omstandigheden. Hij had een
agressieve, drugsverslaafde zoon en zijn vrouw leed aan
borstkanker. Daarnaast was de werknemer onder werktijd twee keer
het slachtoffer geweest van een gewelddadige overval.
Rechtvaardigen deze omstandigheden echter herhaaldelijk strafbaar
gedrag?
Volgens vaste jurisprudentie mag een werknemer op staande voet
worden ontslagen, ook al kan de gedraging die de reden voor het
ontslag vormde niet aan hem worden verweten, bijvoorbeeld omdat de
werknemer in een psychische crisis verkeerde. Bijzondere
omstandigheden kunnen dit echter anders maken. Vanwege zijn
onberispelijke en lange staat van dienst en het feit dat de
werknemer getraumatiseerd was door de twee incidenten op zijn werk,
achtte de rechter een ontslag op staande voet hier niet op zijn
plaats. Het loonbetalingsverzoek werd dan ook toegewezen. Het
postkantoor had volgens de rechter de werknemer in plaats daarvan
een andere functie moeten aanbieden. Naar onze mening is dit alleen
een oplossing als de organisatie groot genoeg is om de werknemer te
herplaatsen in een functie waar de werknemer geen toegang heeft tot
de giromaatkluis of andere contante gelden.
Naar verwachting zal de werkgever trachten de arbeidsovereenkomst
alsnog door de kantonrechter te laten ontbinden. Het vertrouwen in
de werknemer is immers verdwenen, ook al zijn er omstandigheden die
de werknemer vrijpleiten voor zijn handelwijze. Of dit lukt, is
echter nog maar de vraag; de werknemer zit namelijk momenteel ziek
thuis en de rechter zal dus de arbeidsongeschiktheid meewegen in
zijn eindoordeel en bij het bepalen van de hoogte van de
vergoeding.
Iedereen zal van oordeel zijn dat bepaalde gedragingen op het werk,
zoals diefstal, niet getolereerd mogen worden en stringente
maatregelen vereisen. Ook dient een werkgever uiteraard zorgvuldig
te werk te gaan bij een ontslag op staande voet. Het gaat ons
inziens echter wat ver dat een werkgever zich ervan dient te
vergewissen of de gedraging de werknemer daadwerkelijk valt te
verwijten, en of de werknemer niet onder invloed van een psychische
stoornis verkeerde.
Donderdag 21 juni jl. is er een opinieartikel over deze zaak
verschenen in het Financieele Dagblad: 'Stoornis onterecht excuus'
van Patrice Verkaart en Ruth le Mair .
Terug naar inhoudsopgave
