De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk.
............................................................................................................................................................................
De vereenvoudiging van de Arbeidstijdenwet en de nieuwe
Arbowet
Op 28 en 29 november 2006 heeft de Eerste Kamer ingestemd met
wijziging van de Arbeidstijdenwet en de Arbowet. De wetswijzigingen
beogen de werkgever meer mogelijkheden te verschaffen om zijn
arbeidstijden- en arbeidsomstandighedenbeleid beter op zijn
bedrijfsvoering af te stemmen.
De Arbeidstijdenwet
De wijzigingen in de Arbeidstijdenwet per 1 april 2007 zijn erop
gericht de bestaande bepalingen te vereenvoudigen en te
versoepelen. Zo wordt het aantal regels teruggebracht van twaalf
naar vier. De nieuwe wet beperkt zich zoveel mogelijk tot regels
die nodig zijn voor de bescherming van de veiligheid, de gezondheid
en het welzijn van de werknemers.
De maximale duur van de arbeidstijd is gewijzigd: de nieuwe wet
schrijft voor dat de maximumduur per dienst 12 uur bedraagt en
maximaal 60 uur per week. Per 4 weken mag een werknemer maximaal 55
uur gemiddeld per week werken en per 16 weken geldt een gemiddelde
arbeidsduur van maximaal 48 uur. Werkgevers en werknemers krijgen
hierdoor meer ruimte om in onderling overleg te treden over de
arbeidstijd per dag en per week.
Verder krijgen werkgevers en werknemers meer
onderhandelingsvrijheid over pauzes, zowel voor wat betreft het
aantal als ten aanzien van de tijdstippen van de pauzes. Wel is het
zo dat er bij een dienst van 5,5 uur of langer een pauze moet
worden gehouden.
De bepaling ten aanzien van het werken op zondag blijft inhoudelijk
hetzelfde: het verbod op zondagsarbeid blijft in stand evenals de
wettelijk geregelde afwijkingsmogelijkheden hiervan (een voorbeeld
van een afwijkingsmogelijkheid is het werken op zondag in de
horeca). Echter, als gevolg van de wetswijziging kunnen werkgevers
en werknemers hier in de toekomst bij CAO van afwijken. Indien in
een CAO zondagsarbeid is overeengekomen voor een situatie die niet
in de wet is opgenomen, dan mag de werknemer vanaf 1 april 2007 wel
weigeren om aan deze in de CAO opgenomen verplichting te
voldoen.
Tot slot komt er meer ruimte bij nachtarbeid: een nachtdienst mag
in de regel niet langer zijn dan 10 uur, terwijl de werkweek per 16
weken niet meer mag omvatten dan 40 uur. Het maximum aantal
nachtdiensten per 16 weken is vastgesteld op 36.
Bovengenoemde wijzigingen strekken er uiteindelijk toe om de
concurrentiepositie van Nederland ten opzichte van andere landen te
verbeteren. Dit zal met name voor de industriële bedrijven gelden,
omdat deze vaak met ploegendiensten werken.
De Arbowet
De wijzigingen in de Arbowet brengen met zich mee dat meer
mogelijkheden worden geboden aan werkgevers en werknemers om samen
afspraken te maken over hoe werknemers zo veilig en gezond mogelijk
hun werk kunnen doen. Het doel is om het arbobeleid binnen
bedrijven te verbeteren. Sociale partners wordt ruimte geboden om
het arbobeleid goed te laten aansluiten bij de specifieke
werksituaties in de verschillende sectoren en bedrijven. Daarbij
dient men zich wel te houden aan zogenaamde "doelvoorschriften",
waarin is bepaald wat het (minimale) beschermingsniveau moet zijn
bij verschillende werkzaamheden (bijvoorbeeld: als de werknemer
wordt blootgesteld aan een geluid van 85 decibel of meer, dan dient
de werkgever voldoende beschermende maatregelen te treffen teneinde
beschadiging van het gehoor te voorkomen). Per sector kunnen
werkgevers en werknemers onderling afspreken op welke wijze zij
uitvoering en invulling aan deze doelvoorschriften zullen
geven.
Vakbonden en werkgeversorganisaties leggen de gemaakte afspraken
per sector vast in de zogenaamde "arbocatalogi". In deze catalogi
kunnen bedrijven opzoeken op welke wijze en met welke middelen zij
hun werknemers afdoende kunnen beschermen binnen hun specifieke
branche. De nieuwe Arbowet is op 1 januari 2007 in werking getreden
en zal mogelijk voordelige financiële consequenties voor werkgevers
hebben aangezien zij aan minder wettelijke regels zijn
gebonden.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Wijziging
kinderopvangregeling
Per 1 januari 2007 is de financiering van kinderopvang gewijzigd.
Vanaf die datum hebben werkende ouders, naast een
kinderopvangtoeslag, recht op een vaste toeslag voor kinderopvang.
Deze vaste toeslag komt in de plaats van de huidige vrijwillige
werkgeversbijdrage.
Voor 1 januari 2007 waren werkende ouders voor de bekostiging van
de kinderopvang voornamelijk afhankelijk van de bijdrage van hun
werkgevers. Het feit dat dit een vrijwillige bijdrage betrof, had
tot gevolg dat veel werkende ouders geen (volwaardige) bijdrage
ontvingen.
Onder de nieuwe regeling zijn werkgevers verplicht om bij te dragen
in de kosten voor de kinderopvang in de vorm van een wettelijke
opslag op het werkgeversaandeel van de WW-premie. De werknemer
ontvangt daardoor, middels een hogere overheidsbijdrage, een vaste
toeslag voor kinderopvang. Deze vaste toeslag zal voortaan, samen
met de reeds bestaande inkomensafhankelijke toeslag, als één bedrag
door de belastingdienst aan de werknemer worden uitgekeerd.
De opslag op het werkgeversaandeel van de WW-premie, zal naar
schatting 0,28 procent van de loonsom bedragen. Daar staat
tegenover dat voor de werkgever die nu een kinderopvangregeling
heeft, de kosten daarvan wegvallen. Indien werknemers op grond van
een geldende CAO of bedrijfsregeling per 1 januari 2007 recht
hebben op een toeslag voor kinderopvang, is de werkgever verplicht
de afgesproken bijdrage te betalen voor het gedeelte van de
bijdrage dat uitstijgt boven de vaste toeslag die de overheid
verstrekt. Deze verplichting geldt zolang de CAO of
bedrijfsregeling op dit punt niet is gewijzigd. Dit dient ter
voorkoming van de situatie dat werkgevers tweemaal kosten zouden
moeten maken. Het is dus raadzaam een eventuele (CAO- of
bedrijfs)regeling tijdig aan te passen en de werknemers op
zorgvuldige wijze te informeren dat de bijdrage voortaan door de
overheid wordt uitbetaald.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Het nieuwe
loonsanctiesysteem
Mede naar aanleiding van kritiek op het oude loonsanctiesysteem is
een nieuw systeem ontwikkeld. Het nieuwe loonsanctiesysteem kent
geen minimum sanctieduur van vier maanden meer, maar komt neer op
een sanctieduur "op maat".
Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) beoordeelt
aan het eind van de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid of
de werkgever voldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht.
Dit wordt ook wel de zogenaamde "Poortwachterstoets" genoemd.
Wanneer de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen, legt het
UWV de werkgever een loonsanctie op. De loondoorbetalingsperiode
wordt dan verlengd, zodat de werkgever de vereiste
reïntegratie-inspanningen alsnog kan verrichten.
Tot voor kort hanteerde het UWV bij de beoordeling de
"beleidsregels verlenging loondoorbetaling Poortwachter". Deze
beleidsregels kenden vier categorieën van verzuim: beperkte,
ernstige, grove of uiterste nalatigheid. Indien het verzuim van de
werkgever werd aangemerkt als beperkte, ernstige, grove of uiterste
nalatigheid, werd de loondoorbetalingsperiode verlengd met
respectievelijk 4, 6, 9 of 12 maanden. Door de Centrale Raad van
Beroep is uitgemaakt dat een minimum sanctieduur, zoals die door
het UWV werd gehanteerd, strijdig is met de wettelijke verplichting
om de sanctieduur af te stemmen op de periode die de werkgever
nodig heeft om alsnog aan zijn reïntegratieverplichtingen te
voldoen.
Het nieuwe loonsanctiesysteem kent geen minimum sanctieduur meer.
De duur wordt in het nieuwe loonsanctiesysteem namelijk afgestemd
op de periode die de werkgever nodig heeft om alsnog zijn
reïntegratieverplichtingen na te komen met een maximumduur van 52
weken. Indien de werkgever op een gegeven moment meent dat hij zijn
tekortkoming heeft hersteld, meldt hij dit aan het UWV. Het UWV
geeft vervolgens binnen drie weken na ontvangst van deze melding
een beschikking af waarin is vastgesteld of de werkgever alsnog aan
zijn reïntegratieverplichtingen heeft voldaan. Indien dit het geval
is, eindigt de verlenging van de loondoorbetalingsperiode zes weken
na eerdergenoemde beschikking. Het gewijzigde systeem geldt voor
personen die op of na 15 augustus 2004 ziek zijn geworden.
Inmiddels heeft het UWV bij nieuwe WIA-aanvragen vanaf medio mei
2006 een aanvang gemaakt met de implementatie van het nieuwe
loonsanctiesysteem. Vanaf die tijd worden WIA-aanvragen van
personen die op of na 15 augustus 2004 ziek zijn geworden,
beoordeeld volgens het nieuwe loonsanctiesysteem.
Tot slot nog het volgende. Indien een werkgever het
reïntegratieproces en (het verloop van) de WIA-aanvraag niet
nauwgezet in de gaten houdt, bestaat het risico op aanzienlijke
financiële schade. Het verdient voor een werkgever dan ook
aanbeveling de door hem ingeschakelde dienstverleners, in het
bijzonder de arbodienst/bedrijfsarts, en de werknemer duidelijk aan
te spreken op hun verantwoordelijkheden in het
reïntegratieproces.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Werknemer draait voor
studiekosten op
Het Hof Den Haag heeft op 13 oktober 2006 een opmerkelijke
uitspraak gedaan. Zij heeft een vordering van een werkgever tot
terugbetaling van studiekosten toegewezen terwijl niet aan alle
voorwaarden voor een rechtsgeldig studiekostenbeding was voldaan.
Hoewel voorheen vrijwel steeds de werknemer aan het langste eind
trok, is het Hof de werkgever nu met een grote stap tegemoet
gekomen.
In 1983 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat met de werknemer kan
worden overeengekomen dat studiekosten aan het einde van het
dienstverband dienen te worden terugbetaald. Dat studiekostenbeding
moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet het beding
schriftelijk en helder geformuleerd zijn. Verder moet uit de
afspraken blijken hoe lang de werkgever baat denkt te hebben bij de
opleiding. Ten slotte moet de terugbetalingsverplichting tijdens de
vastgestelde periode evenredig afnemen, de zogenaamde "glijdende
schaal".
Ruim twintig jaar na formulering van deze voorwaarden heeft het Hof
Den Haag nu geoordeeld dat de werknemer verplicht was tot
terugbetaling van studiekosten, terwijl er geen sprake was van een
glijdende schaal. De feiten waren als volgt.
Partijen waren een studiekostenbeding overeengekomen. Hierin was
bepaald dat bij beëindiging van het dienstverband de werknemer de
door de werkgever vergoede studiekosten zou moeten terugbetalen.
Afhankelijk van de vraag of de werknemer een diploma zou hebben
behaald, zou hij de in de drie danwel vier voorafgaande jaren
ontvangen vergoedingen moeten terugbetalen.
Na twee jaar heeft de werknemer zijn dienstverband beëindigd. De
werkgever heeft ten behoeve van de werknemer circa 6300 euro aan
studiekosten gemaakt. Van dit bedrag heeft de werkgever bij het
einde van het dienstverband ruim 5000 euro bij de werknemer in
rekening gebracht. De werknemer vordert terugbetaling van dit
bedrag. Volgens hem vertoont de studiekostenregeling geen glijdende
schaal en mag daarom niet worden toegepast. Nadat de kantonrechter
de vordering van de werknemer heeft afgewezen, gaat de werknemer in
hoger beroep bij het Hof.
Het Hof geeft de werknemer (gedeeltelijk) gelijk. Het Hof oordeelt
namelijk dat er door toepassing van de "alles-of-niets-termijn" van
drie of vier jaar geen sprake is van een glijdende schaal voor de
terugbetaling. Strikt genomen is er dus geen sprake van een geldig
studiekostenbeding. Dit mag de werknemer echter niet baten. Geheel
tegen de verwachtingen in oordeelt het Hof namelijk dat het
terugvorderen van de studiekosten door de werkgever niet in strijd
is met goed werkgeverschap en naar maatstaven van redelijkheid en
billijkheid aanvaardbaar is.
Het Hof achtte onder meer van belang dat de werkgever een gedeelte
van de schuld had kwijtgescholden. Daarnaast had de werkgever nog
geen profijt gehad van de opleiding omdat een aantal cursusperioden
nog (ruimschoots) niet verstreken was. Ten slotte was er sprake van
een relatief korte periode tussen de declaraties en het einde van
het dienstverband.
Genoemde uitspraak van het Hof is opvallend omdat er niet aan de
door de Hoge Raad geformuleerde voorwaarden van een rechtsgeldig
studiekostenbeding was voldaan. Ook indien een glijdende schaal
ontbreekt in het studiekostenbeding, is het voor een werkgever
onder omstandigheden mogelijk om studiekosten terug te vorderen.
Wel betreft het hier slechts een uitspraak waarbij de specifieke
feiten en omstandigheden een grote rol hebben gespeeld. Het is dus
nog steeds voor de werkgever aan te bevelen om (zekerheidshalve)
een glijdende schaal in het studiekostenbeding op te nemen.
Bovengenoemd artikel is op 21 december 2006 gepubliceerd in het
Financieel Dagblad.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Verplichting tot handenschudden: ongerechtvaardigd
onderscheid
Op 7 november 2006 heeft de Commissie Gelijke Behandeling wederom
een spraakmakende uitspraak gedaan over de vraag of een werknemer
zich uit geloofsovertuiging op een bepaalde wijze mag gedragen op
de werkvloer.
Openbare scholen mogen van hun docenten niet eisen dat zij personen
van het andere geslacht de hand schudden, als zij daar vanwege hun
geloofsovertuiging moeite mee hebben. Dit levert een
ongerechtvaardigd onderscheid op basis van godsdienst op. Docenten
mogen daarbij echter geen onderscheid maken tussen het begroeten
van mannen en vrouwen.
Het bovenstaande volgt uit een recent oordeel van de Commissie
Gelijke Behandeling (CGB) in een zaak tussen het Utrechtse Vader
Rijn College en één van haar docentes economie. De docente in
kwestie had tijdens haar zomervakantie besloten dat zij mannen
voortaan geen hand meer wenste te geven, nu de koran dit volgens
haar verbiedt. Nadat zij de schoolleiding over haar besluit had
geïnformeerd, werd de docente geschorst. Daarop stapten beide
partijen naar de CGB.
De CGB oordeelde dat de school in strijd met de Algemene Wet
Gelijke Behandeling heeft gehandeld. Hierin is bepaald dat direct
of indirect onderscheid op grond van godsdienst niet is toegestaan,
tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden. Er is
sprake van een objectieve rechtvaardiging indien gebruik wordt
gemaakt van een noodzakelijk middel om een legitiem doel te
bereiken. In casu gaf de school aan dat een verplichting tot
handenschudden een noodzakelijk middel is om het doel te bereiken
dat haar leerlingen de noodzakelijke omgangsvormen bijgebracht
krijgen. De CGB deelt deze visie niet, nu er volgens haar ook
andere respectvolle vormen van begroeten denkbaar zijn, die geen
indirect onderscheid op grond van godsdienst tot gevolg hebben. Het
doel tot het bijbrengen van respectvolle omgangsvormen is derhalve
wel legitiem, echter het door de school gehanteerde middel is niet
noodzakelijk.
De CGB is een onafhankelijk college dat advies en voorlichting
geeft over de Nederlandse wetgeving met betrekking tot gelijke
behandeling. Het oordeel van de CGB is niet juridisch bindend. Voor
een juridisch bindende uitspraak dient een beroep op de rechter te
worden gedaan. In de praktijk wordt echter veel waarde gehecht aan
de oordelen van de CGB, hetgeen betekent dat ook het hiervoor
beschreven oordeel naar verwachting door werkgevers zal worden
opgevolgd. De CGB blijft met de hiervoor beschreven uitspraak,
ondanks veel kritische geluiden, op dezelfde lijn zitten als in
twee soortgelijke kwesties eerder dit jaar.
Terug naar inhoudsopgave..
............................................................................................................................................................................
Einde van de verkorte
CWI-procedure
Met ingang van 1 januari 2007 is de zogenaamde "verkorte procedure"
uit het Ontslagbesluit vervallen. Door de werknemer een verklaring
van geen bezwaar te laten ondertekenen, kon tot voor kort bij een
bedrijfseconomisch ontslag de gewoonlijk vier tot zes weken durende
ontslagprocedure aanzienlijk worden verkort.
De reden van het afschaffen van de verkorte procedure houdt verband
met de sinds 1 oktober 2006 gewijzigde Werkloosheidswet (WW). De in
de WW opgenomen verwijtbaarheidstoets om in aanmerking te komen
voor een WW-uitkering is per genoemde datum versoepeld. Er is
alleen nog sprake van verwijtbare werkloosheid als de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer heeft
plaatsgevonden of als er sprake is van een dringende reden waarvan
de werknemer een verwijt kan worden gemaakt. Een en ander heeft tot
gevolg dat een regulier bedrijfseconomisch ontslag niet leidt tot
verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De noodzaak voor de
werkgever en de werknemer om een verkorte procedure bij het Centrum
voor Werk en Inkomen te voeren, teneinde de WW-rechten van de
werknemer te waarborgen, is hierdoor komen te vervallen. De
werkgever en de werknemer kunnen nu volstaan met het sluiten van
een beëindigingsovereenkomst, zonder dat de WW-uitkering van de
werknemer in gevaar komt.
Terug naar inhoudsopgave.
