De digitale nieuwsbrief van de vakgroep Arbeidsrecht van AKD verschijnt eens in de twee maanden en biedt u een overzicht van recente en belangrijke ontwikkelingen in de praktijk.
............................................................................................................................................................................
Wijzigingen in de
WW
Waar de werkloze voorheen nog recht had op een WW-uitkering indien
hij 26 van de 39 weken voorafgaand aan zijn werkloosheid had
gewerkt, geldt sinds 1 april 2006 dat 26 van de 36 weken moet zijn
gewerkt. De belangrijkste wijzigingen gelden echter per 1 oktober
a.s. Werklozen behouden dan minder lang recht op een
loongerelateerde WW-uitkering. De maximale duur van de uitkering
wordt verkort van 5 jaar naar 3 jaar en 2 maanden. De wijze van
berekening van de duur wordt gewijzigd. Zo heeft bijvoorbeeld een
werknemer van 18 jaar onder de nieuwe WW gedurende 18 maanden recht
op een uitkering. U kunt zelf de duur van de WW-uitkering onder de
nieuwe WW uitrekenen met de op onze website.
Tegenover de verkorting van de maximale duur van de WW-uitkering
staat dat werklozen met ingang van 1 oktober a.s. de eerste 2
maanden van werkloosheid een iets hogere loongerelateerde uitkering
ontvangen. De uitkering bedraagt dan niet langer ten hoogste 70%,
maar 75% van het maximum dagloon (per 1 juli jl. € 170,33 bruto per
dag).
De kortdurende WW-uitkering zoals deze nu geldt voor de (maximale)
duur van 6 maanden en die is gebaseerd op 70% van het minimumloon,
wordt omgezet in een inkomensafhankelijke uitkering van (maximaal)
3 maanden, waarbij de werkloze gedurende de eerste 2 maanden van
werkloosheid recht heeft op ten hoogste 75% van het maximum dagloon
en gedurende de derde maand op ten hoogste 70% van het maximum
dagloon.
Voor werkgevers is het verder van belang te weten dat de
ontslagpraktijk versoepelt. Nu is het zo dat een werknemer die
instemt met zijn ontslag, zonder dat hiervoor enige reden is, in
beginsel geen recht heeft op een WW-uitkering, omdat hij
verwijtbaar werkloos wordt geacht. Een werknemer zal na 1 oktober
a.s. alleen nog maar verwijtbaar werkloos zijn, indien hij op
staande voet is ontslagen en hem hiervoor een verwijt kan worden
gemaakt of in het geval dat het dienstverband door of op verzoek
van de werknemer wordt beëindigd, terwijl er geen beletsel is de
arbeidsrelatie te laten voortduren. Het doel van deze wijziging is
om werkgevers, werknemers en de rechtelijke macht te ontlasten. De
versoepeling van de ontslagpraktijk zal vermoedelijk gevolgen
hebben voor de pro forma ontbindingspraktijk, die er (veelal) toe
strekt om de WW-rechten van een werknemer zoveel als mogelijk te
waarborgen. Immers, per
1 oktober a.s. zouden partijen de arbeidsovereenkomst strikt
genomen met wederzijds goedvinden kunnen beëindigen, zonder dat
daardoor de WW-rechten van de werknemer in het gedrang komen.
Wel bestaat in dat geval het risico dat een werknemer na het
sluiten van de beëindigingsovereenkomst hierop terug komt,
stellende dat hij de gevolgen daarvan niet goed heeft kunnen
overzien. Of het UWV in dat geval daadwerkelijk niet meer toetst
wat de werkelijke reden voor de beëindiging van de
arbeidsverhouding is om te bepalen of een werknemer verwijtbaar
werkloos is, is nog maar zeer de vraag en zal de toekomst moeten
uitwijzen. De zekerheid van een pro forma ontbindingsprocedure
blijft tegen de achtergrond van deze risico's altijd aantrekkelijk.
Een bijkomend voordeel van een pro forma ontbindingsprocedure is
dat, in tegenstelling tot een beëindiging met wederzijds
goedvinden, de fictieve opzegtermijn (wachtperiode voor de WW) kan
worden verkort met 1 maand.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Regeling
Vervroegd Uittreden: nieuwe
ontwikkelingen
Wanneer is sprake van een RVU? Om deze vraag te beantwoorden zijn
zowel kwalitatieve als kwantitatieve handvatten gegeven. De
kwalitatieve regels zien op de reden die wordt gegeven voor de
beëindiging van het dienstverband. Als het ontslag het gevolg is
van een reorganisatie of indien het een individueel ontslag betreft
wegens disfunctioneren of verschil van inzicht, dan zal de
vergoeding doorgaans niet worden aangemerkt als een RVU.
Daarentegen vormt de bekende ouderenregeling, die oudere werknemers
in staat stelt eerder uit dienst te treden en die vaak in een
sociaal plan wordt opgenomen, onder omstandigheden een risico. Valt
men op basis van de kwalitatieve toets onder de RVU dan komt men
toe aan de kwantitatieve toets. Indien ook aan de hand van de
kwantitatieve toets sprake is van een RVU (bijvoorbeeld wanneer de
periodieke uitkeringen vanaf datum ontslag tot 55-jarige leeftijd
meer dan 100% van het laatstgenoten jaarloon bedragen) dan wordt de
werkgever geconfronteerd met een extra heffing van 26% over de
ontslagvergoeding (oplopend tot 52% in 2011). Dit betreft een
eindheffing, die de werkgever niet kan verhalen op de werknemer.
Uiteraard is het wel mogelijk om hierover met de werknemer
andersluidende afspraken te maken, bijvoorbeeld dat ieder de helft
betaalt of dat het bedrag toch voor rekening van de werknemer
komt.
Het is niet altijd duidelijk of een bepaalde ontslagvergoeding door
de Belastingdienst wordt aangemerkt als een RVU of niet. Teneinde
een lange periode van onzekerheid te voorkomen, is het mogelijk de
Belastingdienst de vraag voor te leggen of er wel of geen sprake is
van een RVU. De praktijk heeft inmiddels geleerd dat de
Belastingdienst een dergelijke vraag binnen enkele weken
beantwoordt.
Mocht de Belastingdienst daadwerkelijk van mening zijn dat er
sprake is van een RVU, dan is ook het volgende nog van belang.
Ingeval de ontslagvergoeding wordt aangewend voor een
stamrechtpolis dan kan in tweede instantie ook de verzekeraar met
de strafheffing van 26% worden geconfronteerd.
De verzekeraar is eindheffing verschuldigd over het rendement dat
wordt gemaakt in de stamrechtpolis, oftewel zodra het bedrag van de
door de verzekeraar gedane uitkeringen hoger is dan het bedrag van
de ontvangen premie (lees: ontslagvergoeding). Uiteindelijk komt
dit bedrag - indirect - voor rekening van de verzekerde doordat
verzekeraars in hun voorwaarden opnemen dat zij een eventueel voor
hen komende extra eindheffing zullen verrekenen met de uitkeringen
aan de verzekerde.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Afkoop
vakantiedagen
In artikel 7:634 BW is opgenomen dat een werknemer met een fulltime
dienstverband jaarlijks recht heeft op minimaal 20 vakantiedagen.
Op 6 april jl. heeft het Europese Hof van Justitie beslist dat,
indien de werknemer aan het einde van het vakantiejaar nog dagen
over heeft, deze dagen niet meer door de werkgever mogen worden
afgekocht. Dit om de werknemer in de gelegenheid te stellen deze
dagen alsnog op te nemen. Deze uitspraak ziet alleen op het aantal
wettelijke vakantiedagen. Ten aanzien van extra (de zogenaamde
bovenwettelijke) vakantiedagen kunnen wel afwijkende afspraken
worden gemaakt.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Wijziging
concurrentiebeding van de
baan
De plannen tot wijziging van de regelgeving omtrent het
concurrentiebeding liggen al geruime tijd op de plank. Na een
eerder unaniem negatief advies van de SER, heeft de Eerste Kamer
het wetsvoorstel uiteindelijk na jaren verworpen. Dit ondanks een
dringend verzoek van Minister van Justitie Donner het wetsvoorstel
aan te nemen.
Een concurrentiebeding is een beding waarbij de werknemer wordt
beperkt in zijn vrijheid om na het einde van het dienstverband op
een bepaalde wijze werkzaam te zijn. De kern van het wetsvoorstel
was dat de werkgever verplicht wordt aan de werknemer een
vergoeding te betalen voor de duur van het beding en dat het beding
niet langer dan 1 jaar zou mogen duren. De Eerste Kamer is het met
de SER eens dat het wetsvoorstel op een aantal essentiële
onderdelen in juridische zin onvoldoende duidelijkheid biedt,
waardoor de rechtszekerheid in het gedrang komt. Gezien het
standpunt van de Eerste Kamer blijft de huidige regeling met
betrekking tot het concurrentiebeding vooralsnog onverkort van
kracht. Klik hier voor een praktische flowchart over het
concurrentiebeding.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Korting op salaris wegens
ziekte door eigen
schuld
De zaak had betrekking op een werknemer die in zijn vrije tijd aan
(zaal)voetbal deed. Als gevolg van het (zaal)voetballen is hij
meerdere keren arbeidsongeschikt geraakt, onder andere vanwege een
blessure aan zijn knie.
Zoals in vele CAO's, is in de toepasselijke CAO voor het
Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen
bepaald dat de werkgever het salaris tijdens ziekte dient aan te
vullen tot 100% van het laatstverdiende salaris. In de CAO is
tevens bepaald dat de werkgever van het voorgaande mag afwijken
indien de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door schuld of
toedoen van de werknemer. Naar het oordeel van het Hof is vereist
dat de werknemer "een (rechtens) relevant verwijt van het ontstaan
van zijn arbeidsongeschiktheid kan worden gemaakt". Gezien de
omstandigheden van het geval, waaronder het feit dat:
a) de werkgever de werknemer meerdere keren heeft verzocht te
kiezen voor een minder blessuregevoelige sport, wat de werknemer
weigerde;
b) de werkgever de werknemer heeft gewezen op de nadelige
financiële consequenties indien hij weer als gevolg van het
(zaal)voetbal arbeidsongeschikt zou raken;
c) de werknemer al meerdere keren langdurige arbeidsongeschikt is
geraakt als gevolg van het (zaal)voetbal,
heeft het Hof in dit geval geoordeeld dat de werkgever niet
verplicht is het salaris aan te vullen tot 100% zoals de CAO
voorschrijft.
Aan het wettelijke vereiste van 'opzet' wordt echter niet voldaan,
aldus het Hof. Daarom behoudt de werknemer (zijn) (minimale) recht
op 70% van zijn laatstverdiende salaris. Het Hof heeft geoordeeld
dat er sprake is van 'opzet' indien een werknemer willens en wetens
de ziekte heeft veroorzaakt. In dit geval nam de werknemer alleen
het risico om een blessure op te lopen en dat is onvoldoende om
'opzet' te kunnen aannemen.
Deze uitspraak doet terecht veel stof opwaaien nu bij werkgevers,
na de privatisering van de loondoorbetaling bij ziekte, al langere
tijd onvrede bestaat over het feit dat zij ook verplicht zijn het
salaris door te betalen indien de werknemer door een cosmetische
ingreep of een medisch niet-noodzakelijke operatie
arbeidsongeschikt is geraakt. De vraag is of de uitspraak van het
Hof ook voor dit soort gevallen de deur op een kier zet. Gezien de
specifieke omstandigheden van dit geval, zoals de tekst van de
toepasselijke CAO, is dat niet aannemelijk.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Schorsing /
non-actiefstelling
Schorsing en non-actiefstelling worden vaak door elkaar gebruikt.
Een schorsing wordt meestal opgelegd als disciplinaire maatregel
voor ontoelaatbaar gedrag van de werknemer. Een non-actiefstelling
wordt eerder gebruikt als ordemaatregel. De vereisten voor een
geldige schorsing of non-actiefstelling zijn echter gelijk.
Een schorsing of een non-actiefstelling ligt - aldus de rechtspraak
van de Hoge Raad - in de risicosfeer van de werkgever en komt in
redelijkheid voor rekening van de werkgever, ongeacht of de
maatregel aan de werkgever of de werknemer valt te verwijten. Een
werkgever is om die reden ook tijdens een schorsing of
non-actiefstelling verplicht tot doorbetaling van het loon aan de
werknemer. Slechts indien bij schriftelijke overeenkomst of CAO van
deze hoofdregel is afgeweken, is inhouding van loon mogelijk.
Een werkgever mag niet zomaar overgaan tot het schorsen of op
non-actief stellen van een werknemer. Deze verstrekkende
maatregelen zijn alleen geoorloofd indien de ernst van de situatie
dit rechtvaardigt en worden door de rechter beoordeeld binnen het
kader van het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW). Onlangs heeft de
Kantonrechter te Dordrecht benadrukt dat van een goed werkgever mag
worden verwacht dat hij een non-actiefstelling benut om datgene te
doen wat onder die omstandigheden gepast en geboden is, namelijk
het instellen van een onderzoek om vervolgens het resultaat hiervan
als leidraad voor eventuele verdere maatregelen te hanteren.
Eerder werden in de rechtspraak al criteria geformuleerd waaraan
een feitenonderzoek moet voldoen om een basis te vormen voor een
disciplinaire maatregel. Zo moet de werknemer in kennis worden
gesteld van de door anderen gemelde feiten en omstandigheden en
moet hij de gelegenheid krijgen hierop zijn reactie te geven.
Daarnaast mag de werknemer aangeven wie hij van zijn kant nog wil
laten horen. De interviews moeten op schrift worden gesteld en
ondertekend worden en zo mogelijk getoetst worden op het
waarheidsgehalte. Ook moet de werknemer van tevoren worden
geïnformeerd over de aard van het gesprek zodat hij zich kan
voorbereiden en zich desgewenst van (rechts)bijstand kan laten
voorzien.
Kortom, indien een werkgever tot schorsing of tot een
non-actiefstelling van een werknemer besluit, dient hij zeer
zorgvuldig te werk te gaan. Indien een werkgever geen onderzoek
laat plaatsvinden naar de gedragingen van de werknemer die
aanleiding vormden voor de maatregel, dan loopt hij immers het
risico dat de rechter een later ontbindingsverzoek van de werkgever
niet zal inwilligen of de werknemer bij de ontbinding een hogere
ontbindingsvergoeding zal toekennen.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Verborgen
cameratoezicht op de
werkplek
Sinds de invoering van de Wet uitbreiding
strafbaarstelling heimelijk cameratoezicht op 1 januari 2004 is het
verborgen cameratoezicht op de werkvloer onder bepaalde
omstandigheden strafbaar gesteld. Ook is in dit kader de Wet
bescherming persoonsgegevens van belang.
De wet is ontstaan met in het achterhoofd het grondrecht van de
werknemer op de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. De
werkgever dient dit recht op privacy ook op de werkvloer te
respecteren.
Wel kan de werkgever in bepaalde situaties een inbreuk maken op de
grondrechten van de werknemer. Er moet dan aan een aantal
voorwaarden zijn voldaan. Zo dient de werkgever een gerechtvaardigd
belang te hebben, zoals een concreet vermoeden van strafbare
feiten. Dit belang moet worden afgewogen tegen de belangen en de
rechten van de werknemers.
Het instellen van cameratoezicht moet daarnaast de toets van
proportionaliteit én subsidiariteit kunnen doorstaan. Dat wil
zeggen dat de inbreuk in verhouding dient te staan tot het doel van
het cameratoezicht. Ook moet de werkgever nagaan of er geen minder
ingrijpende maatregelen mogelijk zijn.
Een laatste - zeer belangrijke - voorwaarde is het zogenaamde
kenbaarheidsvereiste. Hiermee wordt bedoeld dat de werknemers
vooraf duidelijk geïnformeerd dienen te worden over de mogelijkheid
dat de werkgever (onder bijzondere omstandigheden) gebruik kan
maken van verborgen camera's. Deze informatieplicht is vrij
eenvoudig maar wordt in de praktijk vaak (ten onrechte) achterwege
gelaten. Met een opmerking in de arbeidsovereenkomst of een
personeelscirculaire zouden de werknemers al geïnformeerd kunnen
worden. Ook is het mogelijk dit vooraf mee te delen aan de
Ondernemingsraad. Er is overigens geen instemming vereist van de
Ondernemingsraad. Slechts het informeren van de Ondernemingsraad is
voldoende. Het is daarbij niet noodzakelijk om de Ondernemingsraad
en/of de werknemers te informeren over de exacte plaats van de
camera's.
Indien aan bovengenoemde voorwaarden wordt voldaan, is het
toelaatbaar verborgen camera's te plaatsen op de werkvloer.
Terug naar inhoudsopgave.
............................................................................................................................................................................
Objectieve grond vereist
bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd
Op 4 juli 2006 heeft het Hof van Justitie van de EG een uitspraak
gedaan, die tevens relevant kan zijn voor de Nederlandse
arbeidsrechtpraktijk. Bovengenoemde zaak had betrekking op een
groep Griekse werknemers die in dienst waren geweest van een
Griekse werkgever op grond van een aantal opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de periode tussen mei
2001 en juni/september 2003.
De betreffende werknemers waren van mening dat de reeks van
opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangemerkt
diende te worden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De werkgever stelde dat zij gerechtigd was tot het aangaan van
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Op grond van de Europese Richtlijn 1999/70/EG en de
Raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd,
waarop de Richtlijn1999/70/EG berust, mag een werkgever een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vernieuwen voor wederom een
bepaalde tijd indien daartoe 'objectieve redenen' bestaan. Deze
bepaling is in de Richtlijn 1999/70/EG opgenomen om misbruik van
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te voorkomen. In
bovengenoemde uitspraak licht het Hof het begrip 'objectieve
redenen' toe:
"Het begrip 'objectieve redenen' vereist dat het gebruik van
tijdelijke contracten wordt gerechtvaardigd door concrete elementen
die met name verband houden met de betrokken activiteit en de
uitoefeningsvoorwaarden ervan (…) Die omstandigheden kunnen met
name voortvloeien uit de bijzondere aard van de taken waarvoor
dergelijke overeenkomsten zijn gesloten en uit de inherente
kenmerken ervan, of eventueel, uit het nastreven van een
rechtmatige doelstelling van sociaal beleid van een
lidstaat."
Het enkele feit dat een nationaal of ander formeel voorschrift
bepaalt dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ongelimiteerd
kunnen worden aangegaan, brengt niet met zich mee dat er sprake is
van een 'objectieve grond'. Een dergelijke regeling zou het
namelijk mogelijk maken om werknemers jarenlang in onzekerheid over
hun arbeidssituatie te laten werken. De gang van zaken bij het
Griekse bedrijf werd om die reden als strijdig met de Europese
Richtlijn geacht door het Hof van Justitie. Zowel de Europese
Richtlijn, als de Raamovereenkomst, is ook van toepassing op
Nederlandse arbeidsovereenkomsten. Verder kan een en ander ook
gevolgen hebben voor CAO-bepalingen waarin de mogelijkheid van het
aangaan van bepaalde tijd contracten wordt verruimd.
Het is echter maar de vraag of werknemers in Nederland aanspraak
kunnen maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na een
reeks van bepaalde tijd contracten, stellende dat er geen sprake
zou zijn van een objectieve grond. Het is namelijk in Nederland zo
dat het aantal contracten voor bepaalde tijd bij wet of CAO is
gelimiteerd zodat in geen geval sprake zal zijn van een
ongelimiteerd gebruik.
Terug naar inhoudsopgave.
